Jeg vil godt indrømme at jeg var skeptisk da jeg fik Hanne Feldhaus’ nye bo i hånden: Hvad kommer det os andre ved at hun ikke kunne klare presset fra karriereræset?
Men det kommer os ved! Beskrivelsen af hendes vej op ad karrierestigen er rammende; meget rammende. Karrieren tager magten og mennesket bag det hele glemmes. Og så symptomerne på at noget er helt galt. Åbenbare, men alligevel benægtes de. Tiden efter sammenbruddet hvor man ikke kan finde ud af noget som helst. Og til sidst hvordan man gradvis vender tilbage til en anden virkelighed.
Det er en rigtig god bog. Ikke bare underholdende men dybt tankevækkende. Du kan ikke undgå at se dig selv og dit liv i et nyt lys.
250 kr; Gyldendal Business
I denne uge mødtes jeg med en række revisorer for nogle af landets største virksomheder. De sagde noget virkelig tankevækkende: At HR-funktionen sammenlignet med alle andre dele af virksomhederne udmærkede sig ved at mangle systematik, ordentlige processer, ordentlige redskaber (fx personanalyser) og fokus på kerneforretningen. Hvis virksomhederne styrede deres produktion eller kvalitet på samme måde som HR så ville vi ikke have mange virksomheder i Danmark!
Er det rigtigt? Og hvorfor er det rigtigt?
Jeg bad Helle Egdal, cand. merc. og chefkonsulent i PeopleTools (www.peopletools.dk) om at anmelde Gitte Mandrups nye bog:
Hvad holder linjelederen vågen om natten? Med spørgsmål af denne type udfordrer Gitte Mandrup HR professionelle til at handle mere forretningsorienteret og bidrage til organisatoriske præstationer og ambitiøse resultater.
HR Business Partner (HRBP) modellen behandles systematisk, som svar på ”hvordan” det sker i praksis. Som læser bliver jeg undervejs forledt til at tro, at HRBP er eneste model for forretningsorienteret HR. Men så befrier forfatteren klædeligt læseren: Lad sund fornuft og pragmatisme være ledetråde for den enkelte virksomhed. Selv læst med kritiske øjne er det min overbevisning, at enhver HR funktion vil finde bogens perspektiver udfordrende for egen praksis. Det forudsætter mod til den åbne debat og at tage konsekvenserne af svarene – eksempelvis:
-
Har forretningen den HR-funktion, de fortjener?
-
Rummer HRs portefølje egenudviklede ”lækre” aktiviteter, som ikke tager direkte afsæt i efterspørgsel fra linien?
-
Har HR overskud til at ”holde fingeren på pulsen” i forhold til forretningen ve og vel og kan handle adræt derefter?
-
Kender HR de forretningsmæssige nøgletal, som ”menneskesiden” kan yde indflydelse på?
Et velskrevet bidrag til debatten om at ændre HRs fokus fra ”indefra og ud” til ”udefra og ind” i virksomhederne – fyldt med gode cases og praktiske anvisninger til at overvinde barrierer hos topcheferne, linieledererne og HR-professionelle for at opnå det perfekte partnerskab!
Personligt vil jeg se frem en fortsættelse, hvor samspil med øvrige supportfunktioner (IT, økonomi og kommunikation) forenes til gavn for forretningens bedste.
Gitte Mandrup i bogen Perfekt Partnerskab -Forretningsorienteret HR i praksis.
Gyldendal Business – er udkommet.
Jeg har skrevet en blogpost om hvorfor HR-folk bør interessere sig meget mere for blogs. Se http://www.wemind.dk/bloggen
Har du flere ideer?
I de kommende uger vil jeg gerne diskutere HR-management her på bloggen. Jeg vil gerne sammen med dig og bloggens andre læsere finde ud af hvad fremtidens HRM (Human Resource Management) skal dreje sig om.
Jeg kan ikke forstå hvorfor HR-funktionen fortsat spiller så ringe en rolle i danske virksomheder når alle er enige om at vi bevæger os fra en “industri økonomi” over i en videnøkonomi. Hvis man driver videnvirksomhed er det jo ikke fabrikken der er det vigtigste, men derimod det der sker i hovederne hos medarbejderne.
Den klassiske måde at arbejde med sådan et spørgsmål på, er at lave et forskningsprojekt. Jeg tror mere på dialog mellem praktikere sådan som den kan finde sted på en blog som denne.
Hvis du vil følge med i og endnu bedre deltage i debatten, så meld dig til at modtage nye indlæg på bloggen som e-mails eller feeds. Det gør du nederst i anden spalte her på siden. Du kan altid afmelde denne tjeneste samme sted hvis du ikke synes at de emner der nu er oppe, har din interesse. Men foreløbig glæder jeg mig til en god debat som vi forhåbentlig alle kan lære af.
Talentfabrikken beskriver et system til udvikling af ledere som jeg tror mange kan lære af. Ideen er at være meget præcis med hvilken ledelsesopgave der er tale om (fx. førstelinje leder eller direktør) og så udvælge, træne og evaluere ledere systematisk på grundlag heraf med henblik på at gøre lederen bedre i jobbet og danne grundlag for at komme videre. Så enkelt og dog så sjældent i danske virksomheder.
Forfatterne Erik Kjær og Dion Sørensen har en meget bred erfaring, men bogen tager udgangspunkt i den måde de to har været med til at organisere lederudviklingen i SAXO Bank. Og det har de gjort godt, så godt at vi andre bestemt kan lære noget. Godt at erfaringerne nu stilles til rådighed for andre.
Nogle vil reagere mod den meget kontante ledelsesstil som banken er kendt for. Forbilledet er bl.a. Jack Welch i General Electric. Jeg arbejder på et andet grundlag, men alligevel kan jeg i høj grad lære af bogen. Den læser der bare tænker sig lidt om, vil opdage at bogens hovedlinje i høj grad også er relevant i virksomheder med en helt anden ledelsestradition.
460 kr for sådan en bog vil nogle nok synes er ganske meget. Men ærlig talt: Hvis den kan gøre din virksomhed til en lidt bedre talentfabrik, så er det jo en foræring! Bogen er udgivet på Børsens Forlag i november 2008.
