Kolind Kuren

(English – see below)

Her til morgen havde 210 læsere svaret på spørgsmålet tilhøjre: Hvor megen  merværdi kunne du skabe på din arbejdsplads hvis alle forhold var optimale ? (ledelse, organisation, kolleger, opgaver). De eller I siger at I ville kunne skabe 64 procent mere værdi end nu, og jeg er ikke overrasket: Min erfaring er at organisationer kan skabe dobbelt så stor værdi eller endnu mere hvis alle forhold er i orden. Når det lykkes kommer der organisationer ud af det, som kan konkurrere Sony ud af Japan og Philips ud af Holland. Og mærkeligt nok: arbejdsglæden stiger; medarbejderne er mere tilfredse end nogensinde, og køen af folk der gerne vil have jobs, bliver længere end nogensinde.

Mit mål med denne blog og med alt hvad jeg gør i disse år, er at slippe det potentiale løs. Kolind Kuren (bogen) gav nogle bud herpå, men den er fem år gammel og der er mere stof i historien end det. Derfor arbejder jeg sammen med Jacob Bøtter (forfatter til bogen NQ – se www.nq.dk) om at skrive bogen Unboss som forhåbentlig kan gøre koden tilgængelig for alle der gider og tør smøge ærmerne op. Unboss udkommer til efteråret.

Selvom jeg er pessimist mht danske politikeres evne og vilje til at udnytte potentialet (med en enkelt undtagelse – I ved) så er jeg optimist på vegne af danske medarbejdere og virksomheder. Vi kan også i de næste 20 eller 50 år blive det foregangsland som hele verden vil kigge på, når vi begynder at udnytte de muligheder for at skabe fremragende organisationer (offentlige og private) som ligger i den tillids-kultur, vi stadig er næsten ene om i verden. Tillid er nemlig en af nøglerne til at frigøre potentialet. Tillid er forudsætningen for at vi kan slippe af med bosser og få unbosser i stedet.

Arbejdet med Unboss går nu ind i den afgørende fase, og hvis du har lyst til på en eller anden måde at være med i slutspurten (læse udvalgte kapitler (på engelsk) og bidrage med kritik; komme med eksempler, eller andet) så send mig en (ikke al for lang!) mail på lars@kolind.dk og fortæl lidt om din baggrund og hvad du måske kunne tænke dig at bidrage med i forbindelse med Unboss. Skriv Unboss i emne-feltet på mailen. Jeg læser din mail, men vær lidt tålmodig mht at få svar – jeg får rigtig mange mails og har til tider lidt svært ved at nå at svare på dem alle! Har du en generel kommentar, glæder jeg mig til at læse den på bloggen nedenfor.

Tænk det utænkelige: At danske virksomheder og offentlige organisationer kunne skabe 64 procent mere værdi end i dag. Så ville det godt nok være spændende at være dansker.

English summary:

This blogpost summarises a survey on the added value potential of organisations if the worked properly (management, structure, teams, tasks): 210 respondents indicate that an average of 64 % value could be created under such circumstances.

Together with Jacob Bøtter (author to the book NQ, www.nq.dk) I am currently working on a new book, Unboss, which will unfold this potential. Unboss is due in November 2011 and we invite you to join the effort (reviewing selected chapters, providing examples etc) by mailing me a bit about your background and what you think you could contribute, on lars@kolind.dk marked “Unboss”.

Jeg er optaget af at finde ud af hvad der skal til for at mennesker skaber større værdi på deres arbejdsplads. Hvordan vi kan finde præcis den kombination af arbejdsopgaver der er optimal for den enkelte. Hvordan vi kan sammensætte afdelinger og teams sådan at teamet fungerer optimalt ogsådan at man har størst mulig glæde af kollegerne. Hvordan vi kan vælge de mennesker der fungerer bedst som ledere, og hvordan vi kan træne dem så de skaber rammerne for at medarbejderne fungerer optimalt. Hvordan vi kan skabe større mening med arbejdet og større arbejdsglæde.

Mit spørgsmål er nu: Hvor stort er potentialet egentlig? Tænk på dig selv i det job du har, eller i det seneste job du har haft. Hvor meget større værdi kunne du skabe, hvis alle planeterne stod på række, dvs. hvis alle forholdene omkring arbejdet var optimale. 10%, 50%, 100% eller hvad?

Deltag i afstemningen tilhøjre og skriv gerne en kommentar nedenfor!

Her er en bog hvis undertitel siger mig mere end dens titel: Energi – vejen til nye vaner og store resultater for dig selv og dine medarbejdere.

Selvfølgelig handler det om energi, men kernen er at lære sig selv og sine medarbejdere nye vaner. At komme væk fra autopiloten og tage ansvar for det man gør og det man pålægger sine medarbejdere at gøre.

Bogen er skrevet af Tony Schwartz – en ildsjæl med den opgave at give folk mere energi og dermed mere arbejdsglæde og livsglæde. En rigtig god sag.

Jeg kan lide bogen fordi den er praktisk og konkret. Jeg kan også lide den fordi den skaber forbindelse mellem vores intellektuelle arbejde (oftest foran en PC) og vores krop.

Anbefales – udkommer i dag på LR business. 450 kr. Se mere om Tony Schwartz her: http://www.theenergyproject.com/about/meet-the-team/tony-schwartz

Det her er en revolution! Så ekstremt simpelt og dog så megen ny information – og tilmed gratis; i hvert fald indtil videre: Sociability Factor.

Prøv at gå ind på https://sociabilityfactor.com/. Meld dig til beta testen og forhåbentlig får du chancen for at prøve det nye værktøj i halvfærdig form inden det begynder at koste penge. Iøvrigt meget få penge: Et røngtenbillede af en afdeling på 25 mennesker for 125 dollars, altså ca 700 kr. Det tror jeg de fleste organisationer har råd til. Men altså indtil videre gratis.

Du kan se et billede i tre dimensioner: Hvem samarbejder med hvem. Hvem deler viden med hvem og hvem har tillid til hvem. Du får tre kort hvor de enkelte personer er boller i forskellig størrelse og hvor du kan se forbindelserne imellem dem. Ganske som på et almindeligt røngtenbillede. Det tager ti minutter at sætte op; hver person bruger under fem minutter på at svare på spørgsmålene og så har du billedet. Helt enkelt: Du kan sammenligne den officielle organisation med den virkelige organisation.

Men pas på! Billederne skal tolkes med omtanke. Du ser måske at en person (Alfred) er meget central; han samarbejder med næsten alle, mens en anden person (Birger) nærmest er en ø. Hvad siger det? Her er det du skal bruge hovedet. Måske er Alfred den krumtap hele organisationen drejer om. Så ved du det og det er godt at vide når du skal vurdere hvordan han kan skabe størst mulig værdi for helheden. Men billedet viser måske også at Alfred er en flaskehals; et magtmonopol? Og Birger. Er han værdiløs fordi han ikke samarbejder med så mange andre? Måske, men det kan også være at han er meget værdifuld fordi han løser sine opgaver koncentreret og effektivt? Derfor: Spring ikke til konklusioner, men brug billederne til at få en dialog i afdelingen. Hvordan bruger vi hinanden? Hvordan kan vi bruge hinanden bedre? Hvorfor udnytter vi ikke Birgers store viden? Hvorfor er Alfred åbenbart en flaskehals? Hvorfor arbejder vi ikke mere sammen på tværs? Hvordan kan den viden Alfred har, spredes ud til flere?

Fortæl os andre om dine erfaringer!

Jeg vil godt indrømme at jeg var skeptisk da jeg fik Hanne Feldhaus’ nye bo i hånden: Hvad kommer det os andre ved at hun ikke kunne klare presset fra karriereræset?

Men det kommer os ved! Beskrivelsen af hendes vej op ad karrierestigen er rammende; meget rammende. Karrieren tager magten og mennesket bag det hele glemmes. Og så symptomerne på at noget er helt galt. Åbenbare, men alligevel benægtes de. Tiden efter sammenbruddet hvor man ikke kan finde ud af noget som helst. Og til sidst hvordan man gradvis vender tilbage til en anden virkelighed.

Det er en rigtig god bog. Ikke bare underholdende men dybt tankevækkende. Du kan ikke undgå at se dig selv og dit liv i et nyt lys.

250 kr; Gyldendal Business

I denne uge mødtes jeg med en række revisorer for nogle af landets største virksomheder. De sagde noget virkelig tankevækkende: At HR-funktionen sammenlignet med alle andre dele af virksomhederne udmærkede sig ved at mangle systematik, ordentlige processer, ordentlige redskaber (fx personanalyser) og fokus på kerneforretningen. Hvis virksomhederne styrede deres produktion eller kvalitet på samme måde som HR så ville vi ikke have mange virksomheder i Danmark!

Er det rigtigt? Og hvorfor er det rigtigt?

Jeg bad Helle Egdal, cand. merc. og chefkonsulent i PeopleTools (www.peopletools.dk) om at anmelde Gitte Mandrups nye bog:

Hvad holder linjelederen vågen om natten? Med spørgsmål af denne type udfordrer Gitte Mandrup HR professionelle til at handle mere forretningsorienteret og bidrage til organisatoriske præstationer og ambitiøse resultater.

HR Business Partner (HRBP) modellen behandles systematisk, som svar på ”hvordan” det sker i praksis. Som læser bliver jeg undervejs forledt til at tro, at HRBP er eneste model for forretningsorienteret HR. Men så befrier forfatteren klædeligt læseren: Lad sund fornuft og pragmatisme være ledetråde for den enkelte virksomhed. Selv læst med kritiske øjne er det min overbevisning, at enhver HR funktion vil finde bogens perspektiver udfordrende for egen praksis. Det forudsætter mod til den åbne debat og at tage konsekvenserne af svarene – eksempelvis: 

• Har forretningen den HR-funktion, de fortjener?
• Rummer HRs portefølje egenudviklede ”lækre” aktiviteter, som ikke tager direkte afsæt i efterspørgsel fra linien?
• Har HR overskud til at ”holde fingeren på pulsen” i forhold til forretningen ve og vel og kan handle adræt derefter?
• Kender HR de forretningsmæssige nøgletal, som ”menneskesiden” kan yde indflydelse på?

Et velskrevet bidrag til debatten om at ændre HRs fokus fra ”indefra og ud” til ”udefra og ind” i virksomhederne – fyldt med gode cases og praktiske anvisninger til at overvinde barrierer hos topcheferne, linieledererne og HR-professionelle for at opnå det perfekte partnerskab!

Personligt vil jeg se frem en fortsættelse, hvor samspil med øvrige supportfunktioner (IT, økonomi og kommunikation) forenes til gavn for forretningens bedste.

Gitte Mandrup i bogen Perfekt Partnerskab -Forretningsorienteret HR i praksis.

Gyldendal Business – er udkommet.

Jeg har skrevet en blogpost om hvorfor HR-folk bør interessere sig meget mere for blogs. Se http://www.wemind.dk/bloggen

Har du flere ideer?

I de kommende uger vil jeg gerne diskutere HR-management her på bloggen. Jeg vil gerne sammen med dig og bloggens andre læsere finde ud af hvad fremtidens HRM (Human Resource Management) skal dreje sig om.

Jeg kan ikke forstå hvorfor HR-funktionen fortsat spiller så ringe en rolle i danske virksomheder når alle er enige om at vi bevæger os fra en “industri økonomi” over i en videnøkonomi. Hvis man driver videnvirksomhed er det jo ikke fabrikken der er det vigtigste, men derimod det der sker i hovederne hos medarbejderne.

Den klassiske måde at arbejde med sådan et spørgsmål på, er at lave et forskningsprojekt. Jeg tror mere på dialog mellem praktikere sådan som den kan finde sted på en blog som denne.

Hvis du vil følge med i og endnu bedre deltage i debatten, så meld dig til at modtage nye indlæg på bloggen som e-mails eller feeds. Det gør du nederst i anden spalte her på siden. Du kan altid afmelde denne tjeneste samme sted hvis du ikke synes at de emner der nu er oppe, har din interesse. Men foreløbig glæder jeg mig til en god debat som vi forhåbentlig alle kan lære af.

Talentfabrikken beskriver et system til udvikling af ledere som jeg tror mange kan lære af. Ideen er at være meget præcis med hvilken ledelsesopgave der er tale om (fx. førstelinje leder eller direktør) og så udvælge, træne og evaluere ledere systematisk på grundlag heraf med henblik på at gøre lederen bedre i jobbet og danne grundlag for at komme videre. Så enkelt og dog så sjældent i danske virksomheder.

Forfatterne Erik Kjær og Dion Sørensen har en meget bred erfaring, men bogen tager udgangspunkt i den måde de to har været med til at organisere lederudviklingen i SAXO Bank. Og det har de gjort godt, så godt at vi andre bestemt kan lære noget. Godt at erfaringerne nu stilles til rådighed for andre.

Nogle vil reagere mod den meget kontante ledelsesstil som banken er kendt for. Forbilledet er bl.a. Jack Welch i General Electric. Jeg arbejder på et andet grundlag, men alligevel kan jeg i høj grad lære af bogen. Den læser der bare tænker sig lidt om, vil opdage at bogens hovedlinje i høj grad også er relevant i virksomheder med en helt anden ledelsestradition.

460 kr for sådan en bog vil nogle nok synes er ganske meget. Men ærlig talt: Hvis den kan gøre din virksomhed til en lidt bedre talentfabrik, så er det jo en foræring! Bogen er udgivet på Børsens Forlag i november 2008.