Embrace globalization – don’t fight it!

Copenhagen Airport is the stage of two labor conflicts: 1) SAS cabin crews object to being transferred to a subsidiary with less favorable working conditions, and 2) Danish labor unions object to Ryanair’s policy of not negotiating with unions. Labor unions protect current privileges while airlines strive for lower costs. A classical conflict which builds on the assumption that employees and employers have opposite interests. Behind both conflicts is the increasing globalization of the labor market: Why should airlines pay more for a Danish cabin attendant that does the same job as a Latvian colleague who is willing to work for maybe 50% salary?

I don’t think labor unions can successfully meet the challenge of globalization with conflict: Companies constantly strive to be competitive and therefore they  employ the people who add most value. Competition is the main source of wealth: Just think of how steeply airfares have dropped over the last ten years, and how many people have therefore now been able to travel.

Ryanair offers a lousy employment package from a Danish point of view and therefore probably no Danes will apply for jobs in Ryanair as long as they have unemployment benefits that are more generous. This is fair. Fortunately for Ryanair there are thousands of people from less privileged countries who will go out of their way to work for Ryanair. This is also fair.

The Danish labor unions meet both the Ryanair and SAS challenges with conflict. Why not embrace them instead? Why not meet the airlines with dialogue? Ryanair won’t talk, so leave them alone and they will probably fail to get any Danish cabin attendants. Bad luck for them. But SAS and others will be highly interested in working together with unions to find new and innovative ways to create more value by collaborating better: providing better service, eliminating waste, responding faster to changes, reducing costs, coping with sickness, reducing turn-around times and -costs, and more. New solutions don’t emerge in a climate of conflict; they grow out of mutual respect and trust. Such collaboration will lead to more value generated per working hour and a both a good company and a good union make sure that the gains are shared fairly. That’s embracing globalization and that’s what labor unions should do.

Utopia?

Scouting, drugs, street children – it works

I am just back from the Philippines where I discussed with Philippine Scout leaders how to scale up the great work Scouts do with street Children.

Scouting is simple to understand: You make a commitment to develop into a decent person and Scouting provides the tools to do so. Street children who take drugs and participate in gang wars, know that they aren’t doing the right thing, they want to change and Scouting provides them with a ticket to a better life.

The ticket is to become a Scout. To discover that I have people who love me and care about me; to discover that I am a creation of God who is destined to a better future; and to discover that I can change my situation if I commit myself to do so.

I was speechless when I heard Jerwin tell his personal story. How he was involved in gang wars, how he smoke marijuana and how he discovered that be becoming a Scout, he could change. Now he goes to high school and next year he will go to college. What a difference!

I was also speechless when I visited the two square m home of Queenie and her family in the corner of a city park. The family had lived there since Queenie was born. Queenie is now a Scout and through education her goal in life is to get her family away from the street.

Scouting works because it gives young people the opportunity to learn life skills. It gives them hope and self esteem when they progress in the Scout programme and it makes them feel safe because they are part of something great. They are encouraged by the fact that their school principal is a Scout, their mayor is a Scout, their governor is a Scout and the vice president of the Republic (Dr. Jejomar Binay) is a Scout. Scouting is the prime leadership development in the Philippines with two Million members as it is in the rest of the world.

Here is a summary of what the King of Sweden did on the first day of the visit to the Philippines last week.

What do you think?

Bevægelsen

Her er en lille bog med et stort potentiale: “Bevægelsen”, som netop er kommet på Gyldendal Business som den første i “High Performance Serien”. Du kan læse den på en aften, men vær forberedt på at det tager længere tid at føre ideen ud i livet!

Budskabet er enkelt: Virkesomheder, offentlige institutioner og foreninger kan tage et stort skridt frem ved at opfatte sig selv på en ny måde, nemlig som bevægelser i stedet for organisationer. Hvordan bliver COOP en formålsbestemt virksomhed? Hvordan kan et fængsel gøre dobbelt så megen nytte med færre fanger? Hvorfor er det bedre at skaffe rent vand til de fattige end at sælge pumper? Hvordan kan foreningen fokusere bedre og skabe mere værdi? Hvorfor er det bedre at stoppe energispildet end at sælge energirådgivning?

Emnerne har jeg arbejdet med før, men nu er det blevet til en lille bog som du får svært ved at komme uden om. Prisen er dog let at overkomme: 99 kr som papirbog og 49 kr som e-bog på Gyldendal Business. http://www.gyldendalbusiness.dk/products/9788702153194.aspx

Spændt på at høre dine kommentarer. Skriv en anmeldelse nedenfor!

Thyra Frank, Plejehjemmet Lotte og UNBOSS

Jeg vil starte 2013 med en hyldest til Thyra Frank for hendes indsats for en ny form for ledelse i det offentlige. Efter min opfattelse er Thyra Franks ledelse af plejehjemmet Lotte på Frederiksberg simpelt hen banebrydende for ledelse i det offentlige.

For mig at se er det mest bemærkelsesværdige ved Thyra Franks indsats:

  1. At hun turde sætte plehjemmets formål over alt andet. Og formålet var at danne et hjem for beboerne, hvor de kunne få størst mulig livsglæde i den sidste periode af deres liv. Det var vigtigere end kommunale regler og dokumentationskrav, sædvaner og fagforeningspolitik.
  2. At hun turde tage opgøret med de stærke interessegrupper (især kommunal administration og fagforeninger) der findes omkring et plejehjem.
  3. At hun var i stand til at engagere beboere, medarbejdere, tidligere medarbejdere, pårørende og andre i den opgave det er at drive plejehjemmet.
  4. At hun ledede gennem sit eksempel og gennem den tillid hun viste medarbejderne, fremfor med strukturer og magt.
  5. At hun formulerede en ledelsesfilosofi der i al sin enkelhed er universelt anvendelig ved ledelse af al form for offentlig virksomhed.

Jeg er ikke sikker på at plejehjemmet Lotte eksisterer i sin nuværende form om ti år. Hertil er embedsmændenes og fagforeningernes interesser i at lægge eksperimentet død, for stærke. Kritikerne vil sige: Hvad sagde vi? Plejehjemmet Lotte eksisterede kun på grund af karismatisk leder; når hun er væk, falder korthuset sammen. Den har jeg hørt før. Sådan sagde folk også da revolutionen i Oticon blev officielt afblæst ti år efter at den fandt sted.

Thyra Franks indsats rækker imidlertid langt videre end et enkelt plejehjem. Hendes ledelsesform er allerede blevet kult i flere andre lande (Norge, Sverige, USA) og selvom nutidens bureaukrater og organisationer gør alt for at slå eksperimentet i hjel, bliver det ikke glemt i Danmark.

Jeg opfatter plejehjemmet Lotte som det måske fineste eksempel på en virksomhed der er blevet UNBOSS’et. Formålet er kommet derhen hvor det hører til, nemlig før alt andet. Plehjemmet Lotte er en stor ubegrænset organisation bestående af pårørende, frivillige og andre, der deler passionen for bedre ledelse i det offentlige. Og alle disse mennesker er involveret og engageret fordi de brænder for ideen; ikke fordi nogen betaler dem for det.

Vil du vide mere, så kan jeg varmt anbefale Jette Meier Carlsens fremragende bog om Thyra Frank: Livsglæde og stjernestunder, Gyldendal 2010.

Og så et efterskrift om Thyra Frank og Liberal Alliance:

Når jeg har talt med folk om Thyra Frank siger mange at de ikke forstår at hun kan sidde i Folketinget for Liberal Alliance. Hvordan kan Thyras humanistiske sindelag forenes med det parti, som de opfatter som ultra liberalt?

Det er fordi folks opfattelse af Liberal Alliance er falsk. Ledelsen i Liberal Alliance deler præcis de samme humanistiske værdier som Thyra Frank. Liberal Alliance er præcis lige så træt af bureaukrati og centralisering som Thyra Frank. Liberal Alliance er lige så kritisk over for spild af offentlige midler til irrelevant og til tider inkompetent offentlig ledelse som Thyra Frank. Og Liberal Alliance deler til fulde Thyra Franks passion for at alle mennesker har ret til et godt liv før døden.

Godt nytår!

Hvorfor en fornem orden til Kong Abdullah?

Den kulørte presse i Sverige har fat i Kong Carl Gustav igen: Nu har svenskekongen sandelig dekoreret Kong Abdullah med Bronzeulven – spejderbevægelsens fornemste hædersbevisning. Og hvad ligner det? At dekorere en brutal diktator – det kan man ikke.

Jeg har faktisk været med til at foreslå netop den dekoration, og det er jeg stolt af. Her er historien:

Saudi Arabien er (efter min mening) ikke noget godt land. Den ortodokse form for Islam (Wahhabi Sunni) man dyrker, bruges som begrundelse for en lang række traditioner og regler som jeg tager afstand fra.

Men også i Saudi Arabien er der progressive kræfter og dem vil jeg gerne være med til at styrke. Jeg har især forbindelse med spejderkorpset (Saudi Arabian Scouts Association) med ca. 100.000 medlemmer som arbejder tæt sammen med det nationale center for dialog. Deres arbejde for at skabe forbindelse og forståelse på tværs af religiøse  og sociale skel inden for rammerne af systemet, kunne vi godt lære noget af i Danmark og i resten af verden.

Senest har spejderkorpset i Saudi Arabien sammen med the World Scout Foundation og WOSM, The World Organization of the Scout Movement, lanceret “Messengers of Peace”, den største fredsskabende indsats i verden nogensinde (tror jeg): 20 millioner spejdere i 150 lande skal i de kommende år bygge bro mellem Israelere og Palæstinensere, Hutuer og Tutsier, katolikker og protestanter, muslimer og kristne, handicappede og raske, indvandrere og lokale. Tyve millioner børn og unge, der ikke bare taler om tingene, men som gør noget konkret der hvor de er.

Det er et mega projekt. Og gæt hvem der har sagt ja til at stå bag: Kong Abdullah. Ingen andre fonde, regeringer eller firmaer har villet eller kunnet løfte den opgave. Og de har fået chancen.

At anerkende og takke mennesker når de gør noget godt for verden betyder ikke at man er enig i alt andet, som de gør. Derfor glæder det mig at the World Scout Committee tildelte Kong Abdullah bronzeulven.

Hvad er forbedringspotentialet?

Jeg er optaget af at finde ud af hvad der skal til for at mennesker skaber større værdi på deres arbejdsplads. Hvordan vi kan finde præcis den kombination af arbejdsopgaver der er optimal for den enkelte. Hvordan vi kan sammensætte afdelinger og teams sådan at teamet fungerer optimalt ogsådan at man har størst mulig glæde af kollegerne. Hvordan vi kan vælge de mennesker der fungerer bedst som ledere, og hvordan vi kan træne dem så de skaber rammerne for at medarbejderne fungerer optimalt. Hvordan vi kan skabe større mening med arbejdet og større arbejdsglæde.

Mit spørgsmål er nu: Hvor stort er potentialet egentlig? Tænk på dig selv i det job du har, eller i det seneste job du har haft. Hvor meget større værdi kunne du skabe, hvis alle planeterne stod på række, dvs. hvis alle forholdene omkring arbejdet var optimale. 10%, 50%, 100% eller hvad?

Deltag i afstemningen tilhøjre og skriv gerne en kommentar nedenfor!

Velfærd og teknologi

I morgen starter en stor og vigtig international konference i Odense om AAL – Ambient  Assisted Living, dvs. den teknologi vi kan bruge til at hjælpe mennesker med at fungere bedre, herunder længst muligt i eget hjem. Det er et scoop for Danmark at vi har fået konferencen hertil og dejligt at vi har så mange gode initiativer i gang på området. Jeg er engageret i et af dem, nemlig som formand for Welfare Tech Region, http://www.welfaretechregion.dk/da

I forbindelse med konferencen gennemtænkte jeg vores mentale model for velfærdsteknologi i Danmark. Det var tankevækkende:

  1. Problemet opfatter vi først og fremmest som et økonomisk problem og et problem med at skaffe medarbejdere der kan levere al den service, som især de ældre får brug for i de kommende år. Men kunne vi ikke opfatte problemet som en mulighed? Rigtig mange mennesker holder sig friske langt længere end før; de kan få en højere livskvalitet end før og de har noget at bidrage med til samfundet i mindst ti år længere end før.
  2. Formålet med den indsats der skal gøres er kort sagt overlevelse, dvs. at undgå at problemet vokser os over hovedet. Men kunne vi ikke opfatte formålet modsat: At give mennesker mulighed for høj livskvalitet gennem hele livet; herunder mulighed for at bidrage til samfundet i flere år end nu?
  3. Midlerne vi bruger kan udtrykkes helt enkelt: At bruge al mulig teknologi til at holde de ældre ude fra det offentlige system ved at holde dem længst muligt i eget hjem. Men kunne vi ikke gøre det modsatte: Engagere og involvere de ældre mest muligt i samfundet, herunder opgaven at hjælpe andre medborgere til højere livskvalitet?
  4. Processen vi bruger,er traditionelt lineær: Identificere behov, udvikle løsninger, afprøve, dokumentere og sælge. Men kunne vi ikke i stedet arbejde sammen med de ældre og i fællesskab finde frem til og udvikle løsninger der dækkede de ældres (og andres) behov?
  5. Organisationen er i dag opdelt i mange små siloer der hver har deres opgave: Nogle planlægger, andre leverer, andre kontrollerer, nogle sammenligner best practice, nogle forsker, nogle samarbejder med erhvervslivet, andre køber ind osv. osv. Kunne man ikke i stedet fungere i netværk på tværs, hvori de ældre selv indgår og hvori deres behov og ønsker var omdrejningspunktet?
  6. Menneskene der arbejder i sektoren er specialister; dvs professionelle inden for hver deres felt. Men kunne vi ikke med fordel inddrage folk der var eksperter i at arbejde på tværs? Folk der kan tænke i helheder og folk der kan formidle samarbejde?
  7. Fokus er på at øge produktiviteten pr udgiftskrone og pr arbejdstime. Men kunne vi ikke i stedet fokusere på innovation; radikal innovation som ikke bare er småforbedringer af den måde vi gør tingene på i dag?

Er jeg bare himmelråbende naiv? Skriv en kommentar..

PS: Vil du lære mere om hvordan man analyserer mentale modeller og finder på nye, så er der en opskrift i Kolind Kurens værktøjskasse, kapital 7.

Den Danske Model

Helt enkelt går den såkaldt “danske model” ud på at virksomheder og medarbejdere aftaler hvilke regler der skal gælde på arbejdsmarkedet og at vi derfor kan undgå detaljeret lovgivning om minimallønninger, arbejdstider og andre forhold. Modellen har fungeret godt fordi både arbejdsgivere og lønmodtagere har forstået at samarbejde og dialog er langt bedre for alle parter end konfrontation og konflikt. Så langt så godt.

Den danske model er under pres. Ikke fordi politikerne blander sig i urimelig grad, men fordi medarbejderne ikke er tilfreds med de klassiske fagforeninger. LO-forbundene har mistet en kvart million medlemmer på ti år eller mere end hver femte. I dag står fire ud af ti lønmodtagere uden for fagforeningerne og havde der ikke været organisationstvang på en række arbejdspladser ville tallet være højere.

LO-forbundene kæder den danske model sammen med medlemsflugten. Uden LO forbund ingen dansk model. Det er noget af en forenkling. For der er ikke noget i vejen for at medarbejderne kan aftale arbejdsvilkårene decentralt uden de klassiske LO-forbund. Fagbevægelsens problem er at den ikke skaber tilstrækkelig værdi for pengene, selvom staten via skattefradrag reelt yder 50% tilskud til kontingentet.

Fagbevægelsens retorik fremstiller fagforeningen som en kamporganisation med virksomhederne som modparter. Se fx. www.3f.dk. Hele den mentale model afspejler netop det: lovene, organisationen, økonomien. Alt! Den mentale model er forældet og derfor vil fagbevægelsen fortsætte med at miste medlemmer indtil den nye virkelighed går op for ledelsen. Det samme vil gælde de klassiske arbejdsgiverforeninger, men udviklingen vil gå langsommere.

Det 21. århundredes danske model er fortsat decentrale aftaler. Baseret samarbejde og fælles interesser frem for konfrontation. Med stor mangfoldighed og frihed mht. arbejdstid, aflønning og arbejdsforhold iøvrigt. Med en mangfoldighed af organisationer der konkurrerer om at skabe værdi for medlemmerne og sikkert også med mange medarbejdere der foretrækker at forhandle individuelt.

Det bliver rent kaos vil organisationerne sige. Det tror jeg ikke for vi er i en ny tid: I dag kan ingen arbejdsgiver komme afsted med at tilbyde urimeligt dårlige vilkår. Internettet og de sociale medier har skabt en transparens der betyder at den arbejdsgiver simpelt hen ikke vil kunne tiltrække medarbejdere.

Jeg håber at vi bliver ved med at have fagforeninger og arbejdsgiver do. i Danmark. Men det kræver et mindset der afspejler en ny dansk model. Hvordan kan vi få det? Skriv en kommentar.

Otte ting jeg tog med hjem fra Wharton

I denne uge deltog jeg i LinKS@Wharton W10 – et toplederprogram hvor ledere fra Europa tilbringer en uge på The Wharton School ved University of Pennsylvania. Arrangør var LinKS (www.linkslabs.com) sammen med Wharton. Det var måske den bedste uge jeg har brugt på lederuddannelse nogensinde. Her er otte ting jeg tog med hjem:

  1. Etik: Det bliver stadig mere vigtigt at være sikker på at alle medarbejdere i en organisation arbejder på en måde er er etisk forsvarlig. Der er opstået et utal af regler og systemer (good governance, compliance) som skal sikre dette, og både ledere og medarbejdere underskriver erklæringer i stort omfang. Men det er tvivlsomt hvor meget det hjælper. Ledelsens egen adfærd og den kultur der hersker i organisationen kan være langt vigtigere.
  2. Systemtænkning: Ingeniører og andre fagfolk har en tendens til at løse problemer ved at “skille systemet ad” og så forbedre dets enkelte komponenter. Det er en god måde at lave småforbedringer på, men hvis man vil lave radikale forbedringer (innovation) så duer “ingeniørmetoden”  ikke. Radikale forbedringer (nnovation) kommer når man ser på de overliggende systemer og så forsøger at forbedre systemet 1 forhold til dem. Der er grænser for hvor meget en bil kan forbedres, men er man villig til også at se på den sammenhæng, som bilen indgår i, så sker der noget: trafiksystemet, det sociale system, energikredsløbet, miljøet osv. Og vil man gå rigtig langt kan man lave “idealized design”.
  3. Lederskab: Den gode gamle forståelse af lederskab som analyse, planlægning, eksekvering og kontrol er ikke tilstrækkelig i dag. Her skal lederen i højere grad inspirere, involvere, understøtte og tjene sin organisation. Det er ikke bare en gradvis forandring der skal til. Det er et spring.
  4. Scenarier: Der findes ikke gode og dårlige scenarier, kun gode og dårlige strategier. Vi skal vænne os til at arbejde ikke blot med én mulig fremtid, men med flere mulige fremtider (scenarier). Gennem vores uddannelse har vi lært at håndtere risiko, men vi overser usikkerhed som er noget ganske andet end risiko.
  5. Fokus: Alle taler om hvor vigtigt det er at fokusere sin virksomhed og det kan være meget rigtigt, men hvis et stærkt fokus betyder at vi ser fremtiden gennem en tunnel, kan fokus være farligt fordi vi overser signalerne fra periferien; de svage signaler. Da Sony havde 75% af verdensmarkedet for bærbare musikafspillere (Walkman) overså de fremkomsten af MP3 spilleren og især betydningen af iPod. På få år faldt markedsandelen til 2%.
  6. De fysiske rammer er afgørende for virksomhedens kultur og de kan bruges til at give virksomheden et skarpere image. Hos en af USA’s store formueforvaltere, SEI Investments , hvis hovedkontor (2100 medarbejdere)vi besøgte (http://www.seic.com/enUS/about/282.htm) minder de fysiske rammer om Oticon i 1990′erne med stærkt fokus på dialog, innovation, fleksibilitet og arbejdsglæde. Ingen ville tro at der er en bank! Hermed kunne SEI tiltrække endre typer medarbejdere end “standard” finans medarbejdere og tilbyde kunderne et nærmere og mere uformelt partnerskab.
  7. Mentale modeller er afgørende for hvordan en virksomhed fungerer. Det er afgørende at forstå sin egen og organisationens mentale model, kortlægge den, stille spørgsmål ved den og i nogle tilfælde forandre den selvom det kan være svært. Kolind Kuren indeholder i værktøjsafsnittet en metode hetil (MMM – Mental Model Mapper).
  8. Globalisering: Jorden er på samme tid rund, flad og ujævn (traditionelt syn, Friedmanns syn og Richard Floridas syn) og en udfordring for os er at finde strategier der afspejler dette. På den runde jord skal vi tænke lokalt; på den flade globalt og på den ujævne skal vi indrette os på de meget store forskelle, også inden for de enkelte lande og regioner.

Det er moderne blandt topledere at sige at de ikke kan lære noget fra andre; fx. ved at deltage i et kursus som det jeg var med til på Wharton. Jeg har kun én kommentar hertil: at det er helt deres eget problem. Vi andre må så vise at vi har fået et forspring gennem det vi har lært!

Hvad siger du?

Medarbejdere er partnere – ikke modspillere

Den såkaldt “danske model” betyder at arbejdsmarkedets parter, fagforeninger og arbejdsgiverforeninger, aftaler løn og arbejdsvilkår kollektivt, altså uden ret megen indgriben fra regering og folketing. Dette opfatter vi som noget helt specielt dansk og som noget meget værdifuldt ved vores samfundsmodel.

Jeg mener at den tankegang er forældet, simpelt hen.

Den måde vi organiserer arbejdsmarkedet på, bygger på en helt fundamental forudsætning: At arbejdere (ansatte) og arbejdsgivere (ledelse) har modsatte interesser. Hvad skulle man ellers med overenskkmstforhandlinger, strejkeret, lock-out og hvad ved jeg? Vent bare til marts 2010 – så kører skuespillet iegn. Men det holder ikke i 2009: Arbejdere og arbejdsgivere har en langt stærkere fælles fjende: Nemlig risikoen for at danske arbejdspladser flytter udenlands med tab af velfærd og arbejde som resultat.

Jeg foreslår simpelt hen at vi skrotter arbejdsmarkedets grundlov, septemberforliget 1899 i erkendelse af at partnerne har langt stærkere fælles interesser, og finder en ny ramme for samarbejdet mellem medarbejdere og virksomheder.

Hvad ville du foreslå at den nye ramme  kom til at bestå af?

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.