Julegaven til din chef

I ØJENHØJDE

Alfred Josefsen er klog. Jeg bruger kun sjældent det udtryk og kun om folk der har noget vigtigt at sige. Det har Alfred.

Hans nye bog “I øjenhøjde” indeholder 100 små essays om ledelse. Nogle er selvfølgelig bedre end andre, men ingen er ligegyldige, for de handler om hvad det vil sige at være leder i konkrete situationer. Skoleledelse: Hvad handler det i virkeligheden om og hvorfor går det så ofte galt? Forandringsledelse: Hvorfor det kan blive en mani. Værdibaseret ledelse: Hvorfor ord ikke er nok. Og så videre: Alfred endevender begreberne kort og klart og ingen er i tvivl om hvad han mener.

Jeg kan lide bogen fordi den er konkret og praktisk. Ingen snobben for det smarte. Fokus på det der virker i praksis. Et opgør med meget af det der er god latin på bjerget.

Giv din chef bogen i julegave. Og køb et eksemplar til dig selv og dine kolleger så I er på omgangshøjde.

6 rules to simplify complex work

Here is a really thought-provoking 12 minute TED talk: Why structural change is no more the solution when work gets more complex.

Yves Morieux’ six rules are: 1) Understand what your people do, 2) Reinforce integrators, 3) Increase total quantity of power, 4) Extend the shadow of the future, 5) Increase reciprocity, and 6) reward cooperators.

In other words: avoid organizational layers and departmental silos. Empower people and make them work together, forget the KPIs (Key Performance Indicators) and you can increase productivity and improve employee’s lives.

In my ears, this is exactly the core of Oticon’s spaghetti organization, which we created as early as 1991.

What do you think?

How to make open office work for both employees and the company

There is an interesting blogpost in The New Yorker where Maria Konnikova concludes that most open office environments are a failure. I share her conclusion in general, but there are ways to overcome the disadvantages of the open office! And if you can do that, there is potential for creating organizations that are far superior from what we know of today.

Here are two references, which will give you food for thought:

  • UNBOSS (2012), outlines how organizations can achieve greater impact, higher growth and happier employees by defining a clear purpose and involving stakeholders (including employees) while applying a new concept for a knowledge-based organization, which  has open offices and transparent communications as a prominent feature. www.unboss.com
  • Revolution at Oticon A/S – a Harvard case Study which remains one of the most studied business cases in the world. The Spaghetti organization has open offices as a prominent feature.

The Oticon’s “spaghetti” organization has been featured in thousands of books and articles including Tom Peters Liberation Management. More references can be found at

The key to making an open office work for both employees and the company are:

  1. Design the physical environment carefully, taking into account acoustics, visual factors and indoor climate.
  2. Design the office layout carefully to reflect the working styles that you want to promote, and include space for both individual and group work in both silent and less silent environments.
  3. Design the meeting facilities so that they encourage the behaviour you want to see. At Oticon the tables were removed from most meeting rooms and there were numerous spaces for informal stadn-up meetings – of course separate from working areas to avoid people being disturbed.
  4. Install a working culture where employees understand an gain ownership of the rules needed to make the open office function. My experience is that open offices will only work if employees understand WHY they work in an open office and WHY certain working styles are to be preferred.

Intelligently designed open offices are great! Open offices just for the sake of open offices are a nuisence!

Comments very welcome…

Thyra Frank, Plejehjemmet Lotte og UNBOSS

Jeg vil starte 2013 med en hyldest til Thyra Frank for hendes indsats for en ny form for ledelse i det offentlige. Efter min opfattelse er Thyra Franks ledelse af plejehjemmet Lotte på Frederiksberg simpelt hen banebrydende for ledelse i det offentlige.

For mig at se er det mest bemærkelsesværdige ved Thyra Franks indsats:

  1. At hun turde sætte plehjemmets formål over alt andet. Og formålet var at danne et hjem for beboerne, hvor de kunne få størst mulig livsglæde i den sidste periode af deres liv. Det var vigtigere end kommunale regler og dokumentationskrav, sædvaner og fagforeningspolitik.
  2. At hun turde tage opgøret med de stærke interessegrupper (især kommunal administration og fagforeninger) der findes omkring et plejehjem.
  3. At hun var i stand til at engagere beboere, medarbejdere, tidligere medarbejdere, pårørende og andre i den opgave det er at drive plejehjemmet.
  4. At hun ledede gennem sit eksempel og gennem den tillid hun viste medarbejderne, fremfor med strukturer og magt.
  5. At hun formulerede en ledelsesfilosofi der i al sin enkelhed er universelt anvendelig ved ledelse af al form for offentlig virksomhed.

Jeg er ikke sikker på at plejehjemmet Lotte eksisterer i sin nuværende form om ti år. Hertil er embedsmændenes og fagforeningernes interesser i at lægge eksperimentet død, for stærke. Kritikerne vil sige: Hvad sagde vi? Plejehjemmet Lotte eksisterede kun på grund af karismatisk leder; når hun er væk, falder korthuset sammen. Den har jeg hørt før. Sådan sagde folk også da revolutionen i Oticon blev officielt afblæst ti år efter at den fandt sted.

Thyra Franks indsats rækker imidlertid langt videre end et enkelt plejehjem. Hendes ledelsesform er allerede blevet kult i flere andre lande (Norge, Sverige, USA) og selvom nutidens bureaukrater og organisationer gør alt for at slå eksperimentet i hjel, bliver det ikke glemt i Danmark.

Jeg opfatter plejehjemmet Lotte som det måske fineste eksempel på en virksomhed der er blevet UNBOSS’et. Formålet er kommet derhen hvor det hører til, nemlig før alt andet. Plehjemmet Lotte er en stor ubegrænset organisation bestående af pårørende, frivillige og andre, der deler passionen for bedre ledelse i det offentlige. Og alle disse mennesker er involveret og engageret fordi de brænder for ideen; ikke fordi nogen betaler dem for det.

Vil du vide mere, så kan jeg varmt anbefale Jette Meier Carlsens fremragende bog om Thyra Frank: Livsglæde og stjernestunder, Gyldendal 2010.

Og så et efterskrift om Thyra Frank og Liberal Alliance:

Når jeg har talt med folk om Thyra Frank siger mange at de ikke forstår at hun kan sidde i Folketinget for Liberal Alliance. Hvordan kan Thyras humanistiske sindelag forenes med det parti, som de opfatter som ultra liberalt?

Det er fordi folks opfattelse af Liberal Alliance er falsk. Ledelsen i Liberal Alliance deler præcis de samme humanistiske værdier som Thyra Frank. Liberal Alliance er præcis lige så træt af bureaukrati og centralisering som Thyra Frank. Liberal Alliance er lige så kritisk over for spild af offentlige midler til irrelevant og til tider inkompetent offentlig ledelse som Thyra Frank. Og Liberal Alliance deler til fulde Thyra Franks passion for at alle mennesker har ret til et godt liv før døden.

Godt nytår!

UNBOSS på Jyske Bank TV

Kurt Strand har lavet et rigtig godt interview om at effektivisere den offentlige sektor ved brug af UNBOSS. Det findes her på Jyske Bank TV:

http://jyskebank.tv/013385495421396/tanker-til-tiden-10-lars-kolind-bedre-ledelse–get-produktivitet

Hvad siger du? Skriv en kommentar.

Det vildeste jeg har set..

Ved TEDx Copenhagen sidste år hørte jeg Stig Severinsen tale om hvordan det er at holde vejret 20 minutter (tyve!) under vandet. Stig er 4-dobbelt verdensmester i den disciplin og jeg fik åbnet øjnene for hvor vigtigt det er at trække vejret (!) rigtigt. Plus en masse om at fokusere, koncentrere sig osv. Det glemmer jeg ikke!

Og nu arangerer Stig (se foto ovenfor) en “breatheology master class” med udgangspunkt i det, han kan:

“The Breatheology Master Class is a self-development process, which is taught in 3 steps over a period of 3 months. There are no prerequisites for diving, breathing, yoga, swimming, meditation or sports required”.

Det handler om personlig udvikling, og jeg er ikke i tvivl om at det vil flytte noget. Se mere på: http://breatheology.com/shop/vip-cruise-2011
Det er vist det vildste jeg endnu har set…

Unboss – tak for hjælpen

Tak for mange mails som svar på min opfordring til at deltage i arbejdet med Unboss – Jacob Bøtters og min nye bog.

Flere har spurgt om hvad bogen kommer til at handle om. Det kommer her:

Unboss er både en person og et verbum. Unbossen er lederen der har lagt det traditionelle tankesæt bag sig og har fundet en ny måde at være leder på, som passer bedre til den tid vi lever i. Helt ærligt: modsætningsforholdet mellem chef og ansat som vi bliver flasket op med hver eneste dag, er forældet. Ledere og medarbejdere er partnere som skaber værdi i fællesskab. Unbossen er ikke chef, men “medarbejdende leder”; han eller hun har ikke ansatte der arbejder for sig, men derimod medarbejdere der arbejder sammen med lederen om at nå et fælles mål. Unbossen kommunikerer mere åbent og direkte; stiller flere spørgsmål og giver færre svar, deler sin tvivl og spiller ikke en påtaget rolle – han eller hun er sig selv.

Unboss er også et verbum. At unbosse hierarkiet er at sætte et netværk i stedet som giver medarbejderne udfoldelsesmuligheder og frihed i stedet for at begrænse dem. At unbosse kommunikationen er at erstatte nyhedsbrevet med en blog hvor læserne inviteres til feedback og hvor de ikke alene diskuterer med lederen, men også med hinanden. Og så trænger kontoret, IT-systemerne, lønsystemerne, arbejdstiden, og meget andet til at bliver unbosset, og det handler bogen om. Om der bliver et afsnit om at unbosse politik og samfundet som helhed ved jeg endnu ikke. Men der er behov for det.

En traditionel bog skrives af en eller nogle få personer i isolation. Unboss skrives i en kollaborativ proces hvori mere end 100 personer kommer til at deltage med konkrete eksempler, kritik og ideer. Hvad er mere naturligt når bogen netop handler om at skabe værdi i fællesskab? Det endelige ansvar for indholdet tager Jacob Bøtter og jeg: lige så vigtigt det er at arbejde sammen i en åben proces; lige så vigtigt er det at nogen påtager sig rollen som Unboss: At tage ansvar for helheden. Ledelse er ikke blevet umoderne!

Lyder det rigtigt?

64 procent mere værdi – Unboss

(English – see below)

Her til morgen havde 210 læsere svaret på spørgsmålet tilhøjre: Hvor megen  merværdi kunne du skabe på din arbejdsplads hvis alle forhold var optimale ? (ledelse, organisation, kolleger, opgaver). De eller I siger at I ville kunne skabe 64 procent mere værdi end nu, og jeg er ikke overrasket: Min erfaring er at organisationer kan skabe dobbelt så stor værdi eller endnu mere hvis alle forhold er i orden. Når det lykkes kommer der organisationer ud af det, som kan konkurrere Sony ud af Japan og Philips ud af Holland. Og mærkeligt nok: arbejdsglæden stiger; medarbejderne er mere tilfredse end nogensinde, og køen af folk der gerne vil have jobs, bliver længere end nogensinde.

Mit mål med denne blog og med alt hvad jeg gør i disse år, er at slippe det potentiale løs. Kolind Kuren (bogen) gav nogle bud herpå, men den er fem år gammel og der er mere stof i historien end det. Derfor arbejder jeg sammen med Jacob Bøtter (forfatter til bogen NQ – se www.nq.dk) om at skrive bogen Unboss som forhåbentlig kan gøre koden tilgængelig for alle der gider og tør smøge ærmerne op. Unboss udkommer til efteråret.

Selvom jeg er pessimist mht danske politikeres evne og vilje til at udnytte potentialet (med en enkelt undtagelse – I ved) så er jeg optimist på vegne af danske medarbejdere og virksomheder. Vi kan også i de næste 20 eller 50 år blive det foregangsland som hele verden vil kigge på, når vi begynder at udnytte de muligheder for at skabe fremragende organisationer (offentlige og private) som ligger i den tillids-kultur, vi stadig er næsten ene om i verden. Tillid er nemlig en af nøglerne til at frigøre potentialet. Tillid er forudsætningen for at vi kan slippe af med bosser og få unbosser i stedet.

Arbejdet med Unboss går nu ind i den afgørende fase, og hvis du har lyst til på en eller anden måde at være med i slutspurten (læse udvalgte kapitler (på engelsk) og bidrage med kritik; komme med eksempler, eller andet) så send mig en (ikke al for lang!) mail på lars@kolind.dk og fortæl lidt om din baggrund og hvad du måske kunne tænke dig at bidrage med i forbindelse med Unboss. Skriv Unboss i emne-feltet på mailen. Jeg læser din mail, men vær lidt tålmodig mht at få svar – jeg får rigtig mange mails og har til tider lidt svært ved at nå at svare på dem alle! Har du en generel kommentar, glæder jeg mig til at læse den på bloggen nedenfor.

Tænk det utænkelige: At danske virksomheder og offentlige organisationer kunne skabe 64 procent mere værdi end i dag. Så ville det godt nok være spændende at være dansker.

English summary:

This blogpost summarises a survey on the added value potential of organisations if the worked properly (management, structure, teams, tasks): 210 respondents indicate that an average of 64 % value could be created under such circumstances.

Together with Jacob Bøtter (author to the book NQ, www.nq.dk) I am currently working on a new book, Unboss, which will unfold this potential. Unboss is due in November 2011 and we invite you to join the effort (reviewing selected chapters, providing examples etc) by mailing me a bit about your background and what you think you could contribute, on lars@kolind.dk marked “Unboss”.

Hvad er forbedringspotentialet?

Jeg er optaget af at finde ud af hvad der skal til for at mennesker skaber større værdi på deres arbejdsplads. Hvordan vi kan finde præcis den kombination af arbejdsopgaver der er optimal for den enkelte. Hvordan vi kan sammensætte afdelinger og teams sådan at teamet fungerer optimalt ogsådan at man har størst mulig glæde af kollegerne. Hvordan vi kan vælge de mennesker der fungerer bedst som ledere, og hvordan vi kan træne dem så de skaber rammerne for at medarbejderne fungerer optimalt. Hvordan vi kan skabe større mening med arbejdet og større arbejdsglæde.

Mit spørgsmål er nu: Hvor stort er potentialet egentlig? Tænk på dig selv i det job du har, eller i det seneste job du har haft. Hvor meget større værdi kunne du skabe, hvis alle planeterne stod på række, dvs. hvis alle forholdene omkring arbejdet var optimale. 10%, 50%, 100% eller hvad?

Deltag i afstemningen tilhøjre og skriv gerne en kommentar nedenfor!

Prøv at tage et røngtenbillede af din organisation

Det her er en revolution! Så ekstremt simpelt og dog så megen ny information – og tilmed gratis; i hvert fald indtil videre: Sociability Factor.

Prøv at gå ind på https://sociabilityfactor.com/. Meld dig til beta testen og forhåbentlig får du chancen for at prøve det nye værktøj i halvfærdig form inden det begynder at koste penge. Iøvrigt meget få penge: Et røngtenbillede af en afdeling på 25 mennesker for 125 dollars, altså ca 700 kr. Det tror jeg de fleste organisationer har råd til. Men altså indtil videre gratis.

Du kan se et billede i tre dimensioner: Hvem samarbejder med hvem. Hvem deler viden med hvem og hvem har tillid til hvem. Du får tre kort hvor de enkelte personer er boller i forskellig størrelse og hvor du kan se forbindelserne imellem dem. Ganske som på et almindeligt røngtenbillede. Det tager ti minutter at sætte op; hver person bruger under fem minutter på at svare på spørgsmålene og så har du billedet. Helt enkelt: Du kan sammenligne den officielle organisation med den virkelige organisation.

Men pas på! Billederne skal tolkes med omtanke. Du ser måske at en person (Alfred) er meget central; han samarbejder med næsten alle, mens en anden person (Birger) nærmest er en ø. Hvad siger det? Her er det du skal bruge hovedet. Måske er Alfred den krumtap hele organisationen drejer om. Så ved du det og det er godt at vide når du skal vurdere hvordan han kan skabe størst mulig værdi for helheden. Men billedet viser måske også at Alfred er en flaskehals; et magtmonopol? Og Birger. Er han værdiløs fordi han ikke samarbejder med så mange andre? Måske, men det kan også være at han er meget værdifuld fordi han løser sine opgaver koncentreret og effektivt? Derfor: Spring ikke til konklusioner, men brug billederne til at få en dialog i afdelingen. Hvordan bruger vi hinanden? Hvordan kan vi bruge hinanden bedre? Hvorfor udnytter vi ikke Birgers store viden? Hvorfor er Alfred åbenbart en flaskehals? Hvorfor arbejder vi ikke mere sammen på tværs? Hvordan kan den viden Alfred har, spredes ud til flere?

Fortæl os andre om dine erfaringer!

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.