Kolind Kuren

Her er ti ideer til hvad sociale medier (blogs, wikis, sociale netværkstjenester, prediction markets, fildeling mv) kan bruges til i organisationen:

1. Hver leder der har mere end 25 medarbejdere, skriver sin egen blog til organisationen. Andre afdelingers medarbejdere må gerne læse med og bidrage.
2. Direktionen/ledergruppen/bestyrelsen bruger en intern lukket blog som forum for diskussion og informationsudveksling.
3. HR-chefen blogger eksternt om virksomheden som arbejdsplads med det formål at tiltrække ansøgere og fortælle dem om kulturen i virksomheden.
4. Alle interne fotos optaget af medarbejderne uploades til en billeddelingstjeneste og forsynes med nøgleord (tags). Det hjælper alle med at forstå, hvad der sker i firmaet, hos konkurrenter og kunder og ude i markedet iøvrigt.
5. Alle medarbejdere lægger deres profil op på en social netværkstjeneste, hvilket gør det let at finde eller dele viden med folk med en bestemt erfaring eller kompetence.
6. Virksomhedens interne håndbøger skrives som en lokal wikipedia, hvor alle bidrager med ajourført information.
7. For hvert større projekt etableres et prediction market, hvor færdiggørelsen af hver fase vurderes af alle med berøring til projektet.
8. Det trykte personaleblad erstattes af et elektronisk medie, hvor medarbejderne selv skriver historierne og tager billederne. Bladet er dermed frigjort fra en fast udgivelsesfrekvens og bliver meget mere dynamisk.
9. Virksomheden tester nye koncepter/produktideer i en virtuel verden, fx. secondlife
10. Chefen eller en anden person podcaster om hvad der sker i virksomheden og udenfor.

Vil du vide mere om sociale medier så foreslår jeg www.kollektivintelligens.dk.

Hvad siger du? Har du andre ideer?

De sidste to dage har vi haft besøg af 8 HR-direktører her på Løndal, hvor vi har drøftet om danske virksomheder kunne bruge de såkaldte sociale medier (se www.kollektivintelligens.dk) til at blive mere konkurrencedygtige og hvilken rolle, HR-funktionen kunne spille heri.

Det var spændende fordi vi fik et overblik over de vigtigste sociale medier (blogs, fildelingstjenester, sociale netværkstjenester, predictions markets, wikis mmm) og fordi vi tydeligt kunne se hvordan HR-funktionen kunne bidrage til at disse nye medier skaber merværdi. Hvis IT-funktionen driver implementeringen af de sociale medier, så fokuserer de på teknikken, mens HR-folk har meget mere blik for den menneskelige side, altså alt det udenom, der skal til for at værktøjerne skaber værdi.

De sociale medier øger en organisations sociale kapital, dvs. alle de relationer, der skaber værdi. I en videnvirksomhed er den sociale kapital langt større end den fysiske/finansielle kapital. Jeg tror at man skal sammenligne indsatsen for at øge den sociale kapital med den mega indsats det har været at indføre SAP i mange virksomheder: ti års projekter til to eller trecifrede millionbeløb. For et betydelig  mindre beløb kan organisationer nu øge deres sociale kapital med væsentlig større økonomisk effekt.

Det her bliver rigtig stort…

Hvad mener du?

Børsens Forlag har netop udsendt bogen “Kreativitet – Danmarks vigtigste råstof” af Claus Buhl (460 kr, bestilles på www.børsensforlag.dk).

Det er en interessant bog fordi den tydeligt er skrevet af en person der selv er kreativ, og som har arbejdet med at hjælpe virksomheder med at blive mere kreative. Formen er traditionel for en management bog: 14 kapitler uden en eneste illustration. En logisk disposition, der går fra udfordringen (Danmark skal leve af kreativitet), gennem bl.a. uddannelsen, talentet, hjernen, ledelsen og til fremtiden. Mange gode observationer, eksempler og tanker, men kun få konkrete værktøjer, selvom jeg ikke er i tvivl om at forfatteren har en velassorteret værktøjskasse, som han bruger i sin konsulentvirksomhed.

Jeg kan anbefale bogen, hvis du ønsker en letlæselig og underholdende introduktion til emnet, men vær forberedt på at du skal have fat i andre bøger, hvis det er konkrete værktøjer, du har brug for.

Vær i øvrigt opmærksom på Claus Buhls udmærkede og meget inspirerende blog om kreativitet http://www.buhl.dk/blog/

Her er det andet forslag jeg stillede ved Det Kriminalpræventive Råds årsmøde 28. marts: Vi skal måle på en ny måde.

Når folketingets partier skal prale med hvor meget godt de gør for Danmark, taler de altid om hvor mange millioner de har afsat til et bestemt formål, f.eks. 100 millioner mere til politiet. Her det meningen at vi borgere skal klappe. Det skal vi også når kommunalbestyrelsen beslutter at nedlægge tre små børnehaver fordi kommunen dermed kan spare en million kr. på årsbasis. Hurra!

Men det er nonsens. For i sig selv siger en bevilling eller besparelse intet om den værdi for samfundet, der kommer ud af det hele. Kun at der skal bruges flere eller færre penge på en bestemt aktivitet. Og på mystisk vis får borgerne det indtryk at både flere penge til et område er positivt samtidig med at besparelser også er positive. Der er da noget galt i regnestykket!

Og det er der i sandhed. Fejlen opstår fordi vi fokuserer på hvad alting koster uden at ane hvad noget som helst er værd. Fik du den?

Vi måler altså det forkerte. Vi måler omkostningen, men mangler værdien. Vi mangler status:

En erhvervsvirksomhed har lige som en offentlig virksomhed et driftsregnskab: Årets indtægter, udgifter og resultat. Men derudover laver erhvervsvirksomheden en status: Aktiver og passiver.

Aktiverne er værdien af alt det, virksomheden ejer, f.eks. bygninger, maskiner, varelager, rettigheder (patenter), varemærker og så selvfølgelig kassebeholdningen. Hertil kommer at virksomhederne er i fuld gang med at finde metoder til at måle andre ting der har værdi, f.eks. værdien af den viden, medarbejderne har, eller værdien af en stor og loyal kundekreds. Aktiverne er alt det der har værdi nu, og det der kan skaffe fremtidige indtægter og dermed få værdi fremover.

Passiverne er foruden egenkapitalen alle de forpligtelser, virksomheden har. Banklån og kreditorer siger sig selv, men også sådan noget som de fremtidige forpligtelser der følger af at virksomheden har ydet garanti på de varer, den har solgt. En forpligtelse skal ind i regnskabet hvis den truer på et eller andet tidspunkt i fremtiden.

Men en kommunes regnskab har normalt ingen status. Der står f.eks. ikke at kommunen har 100 hårde kriminelle unge der hver må forventes at koste samfundet 20 eller 50 millioner kr. i resten af deres levetid. Det er to eller fem milliarder kr (her er ikke regnet med inflation og renter).

Det er farlige tal som vi helst vil skjule fordi de kan misbruges. Men hvis tallene bruges fornuftigt kan de være af stor værdi. For hvis en vellykket projekt til forebyggelse af kriminalitet (f.eks. Ung i job som jeg omtalte på bloggen for nogle dage siden) kan bringe f.eks. 20 unge væk fra en kriminel løbebane, så kan statustallene pludselig gøre værdien af projektet meget synlig: Kommunens status bliver forbedret med 400 Mkr. eller mere. Her er den million kr. som projektet koster, intet i forhold til værdien på de 400 millioner. På den måde kommunen regner på i dag, er den ene million bare en omkostning, som i princippet altid er af det onde. Hvis man regnede rigtigt ville millionen vise sig at være en fantastisk investering i fremtiden.

Det siger sig selv at det ikke er helt let at regne på den måde, jeg foreslår. Og nogle tal kan misbruges. Men hvis vi vil træffe de rigtige beslutninger er vi nødt til at regne rigtigt. Og det er egentlig bare det, jeg foreslår.

Hvad mener du?

I en interessant artikel i McKinsey Quarterly 4/2005 “The next revolution in interactions” argumenterer tre McKinsey partnere for at det der gør videnbaserede organisationer konkurrencedygtige er deres evne til at få uformelle (tavse – tacit) relationer til at fungere. Vi har brugt de sidste 100 år på at effektivisere de mere mekaniske ”transaktioner” gennem bl.a. samlebånd, robotter, standardisering og IT systemer, men det der nu skal i fokus, er den måde mennesker virker uformelt sammen på. Og her er løsningen ikke hverken samlebånd, robotter eller standardisering, men derimod organisationer hvor mennesker i fællesskab kan skabe værdi – bl.a. ved at udnytte at de er forskellige.

Den konklusion peger direkte i retning af værktøjer til fremme af kollektiv intelligens (se f.eks. www.kollektivintelligens.dk) og til den samarbejdende organisationsform, som bl.a. er beskrevet i KolindKuren.

Er det ikke på tide at du kommer i gang med dette i den organiation?

I KolindKuren kapitel 8 er der en kortlægning af folkeskolens mentale model. Konklusionen er at den mentale model som de fleste folkeskoler i Danmark fungerer efter i dag, passer bedre til industrisamfundet for 100 år siden end til vidensamfundet i det 21. århundrede: Selve konceptet med fagopdelt undervisning i klasser på 20-30 elever, inddelingen af dagen i et struktureret fagopdelt skema, opfattelsen af eleverne som en råvare der skal fyldes kundskaber på, traditionen for at undervisningen primært foregår i skolebygningen og ikke ude i virkeligheden, lærerens rolle som underviser frem for ledsager, den fortsat meget snævre brug af IT, overvægten på det faglige i stedet for de menneskelige egenskaber osv.

Er den konklusion rigtig og hvis den er det, hvad kan vi så gøre for at slippe ud af det fangenskab som den mentale model udgør?

Mere i morgen..

Personalestyrelsen under Finansministeriet har netop offentliggjort en stor motivationsundersøgelse: Motivationsundersøgelsen 2006 – vejen til en attraktiv arbejdsplads. Hovedkonklusionen er interessant: Det er jobindholdet der er den vigtigste motivationsfaktor for ansatte i staten. Jobindhold betyder at der er et klart formål med arbejdet og at det tjener et samfundsnyttigt formål.

Det svarer til min erfaring fra privat virksomhed. Hvis virksomheden har en tydelig mening som står over profit, bliver medarbejderne mere motiverede og bliver længere i virksomheden. De opfatter jobbet og arbejdsgiveren på en anden måde end i de virksomheder, hvor alt drejer sig om bundlinien.

Undersøgelsen konkluderer iøvrigt at hvis motivationen er høj så anbefaler medarbejderne arbejdsppladsen til andre, de er mere tilfredse og de føler sig mere tilknyttede til virksomheden. Og der er kun ringe forskel mellem offentlig og privat virksomhed på dette punkt.

Mere på www.perst.dk

Kan du formulere helt enkelt hvilken samfundsopgave din organisation løser, dvs. hvilken mening der er med den? Du kan få flere ideer her på bloggen ved at kigge under kategorien “mening”.

Hvis jeg var borgmester eller kommunaldirektør i en af de nye kommuner ville jeg holde et innovationsmarked en lørdag for de medarbejdere der var interesserede – gerne uden for arbejdstiden for at få fat i dem der gad gøre en ekstra indsats. Jeg ville sætte deltagerne til at arbejde med f.eks. 10 udfordringer i arbejdsgrupper der gik på tværs af alle skel: Gamle og unge, folk fra forskellige forvaltninger, kvinder og mænd, praktikere og tænkere, høj og lav. Og så ville jeg slutte af med en rigtig god middag. Det arrangement vil blive husket..

Mere i morgen.

Hvis jeg var borgmester eller kommunaldirektør for en af de nye kommuner ville jeg invitere borgerne til at komme med forslag til hvad kommunen kunne gøre anderledes og bedre. Jeg ville skrive en blog til borgerne og inspirere dem til at tænke nyt. Jeg ville stille dem spørgsmål. Jeg ville selvfølgelig ikke love at forslagene blev gennemført, men jeg ville bestræbe mig for at gennemføre mindst hvert femte forslag i en eller anden form. Et sådant mål tvinger til nytænkning.

Hvor mange danske borgmestre skriver en blog?

Mere i morgen…

Hvis kommunen overhovedet har andet end en personaleadministrations funktion, så gætter jeg på at den er et kludetæppe af værktøjer og processer. Ved rekruttering bruger man en test fra A; lederudviklingen lærte vi fra konsulent B, teambuilding har vi selv stykket et program sammen for osv. Det bliver noget makværk og hverken kommunalbestyrelsen eller direktionen vil tage den slags HR alvorligt.

Der er brug for videnbaseret people management, som HR vil blive kaldt fremover. De værktøjer kommunen bruger til rekruttering skal også bruges til 360 graders ledervurdering og teambuilding. Samme begreber, samme teoretiske fundament. I Kolind Kuren er der et kapitel herom (side 161) og jeg har skrevet en artikel, som du kan finde herhttp://www.personfaktoranalyse.dk/index.asp?menu=139&tmenu=139″>her>.

Mere i morgen…