Arkiv for kategorien 'UNBOSS'

Zappos moves to UNBOSS

Zappos – the legendary Las Vegas based retailer – takes a bold move: Bosses will go, the corporate hierarchy is out and titles are obsolete. The conventional chain of command will be substituted by a number of overlapping and self-governing “circles” with the intention to empower employees and avoid that the company becomes bureaucratic as it grows beyond today’s 1500 people.

Have you heard this before? Yes, it is UNBOSS. Zappos calls it “holacracy” and the idea is to organize work around what needs to be done instead of who should do it. Employees are assigned several roles and usually belong to more than one circle. John Bunch who is leading the transition at Zappos, notes that the change decouples the professional side of business from what he calls “the technical getting-the-job-done side”.

I am not surprised. Once companies grow, hierarchies become bureaucracies and flexibility and innovation dies. Look at any big organization you know. They are all the same!

Zappos has introduced the key aspects of UNBOSS: It has a clear purpose (excellent customer service), it engages stakeholders (customers, employees, suppliers) as partners and it now introduces the UNBOSS knowledge-based organizational model. The whole thing is based on a strong set of values. Welcome on board and congratulations!

Share your thoughts including other great UNBOSS case stories. Write a comment!

UNBOSS Rotary

Is Rotary a thing of the past? Or a thing of the future?

That’s what I prepare myself to answer at a Rotary conference on 30 September in Copenhagen. What do you think?

Rotary has about 1,2 Million members in 166 countries. In Denmark just under 12.000 members in 272 clubs. The purpose is great: Service above Self, and since 1985 Rotary has worked on a spectacular project: eradicating polio to which more than 500 M USD has been raised.

However, many roatrians I speak to, call for change. They claim that Rorary has lost sight of why it exists. They are embarressed by raising pennies where dollars are needed. They point at numerous examples of rotarians who seem to be in Rotary more for “self” than for “service”. They question the wisdom of weekly meetings and they are highly divided on the question of including women in the clubs or not.

What should my advice to Rotary be? Help me by sharing your thoughts. Here is a small video for inspiration: http://www.youtube.com/watch?v=3-uPMniS8DU which was shot at the Copenhagen airport a week ago.

Management in China

China has gone through an almost unthinkable development since reforms started in 1978. Key strategies were 1) Focus on growth, 2) Excellence in manufacturing, 3) Collaboration with foreign companies, 4) Private enterprise in China, and 5) Massive focus on education.

Despite success, the Chinese government and visionary business people realise that the strategy that made China successful in the past, will not necessarily make China successful in the future.

Chairman George Lee at an early stage realised that Chinese business cannot continue to rely primarily on manufacturing; service and knowledge business will become even more important for the living standard of Chinese people to continue to grow. Chairman Lee therefore established the DeTao Masters Academy to engage masters within different fields from all over the world in this development. Each master will open a master studio within the Academy to serve as an educational hub and as a basis for sharing knowledge with Chinese business and society in general.

I am in the process of setting up the Detao Master studio of Leadership and Strategy. This week, executives from 24 Chinese comanies will participate in the first DeTao Master Class on Leadership and Strategy to be held at the Beijing University. We will identify the challenges that Chinese businesses will face in the years to come while building world-class service and knowledge businesses and we will discuss how to move forward building on the strengths and the traditions of Chinese society. That’s where UNBOSS comes in: China is not only about money; it is about values and harmony. China in not only about the individual; it is about the family and the community, and China is open to engage others in it’s development process: i.e. an unlimited approach.

I feel deeply honoured for being involved in this important work. China has more than fifty Million managers and to reach even one per cent means half a Million managers to be trained. This would take decades if we applied a conventional training approach, but in the spirit of UNBOSS we should engage the wider community in this task. The good news are that the DeTao Masters Academy also includes some of the world’s best experts in education and distance learning. It can be done, but we need to start today..

How can this inspire you? Share your thoughts. Write a comment!

Why organisation charts don’t work

Yesterday I met with a director in a big global pharmaceutical company. She wanted my advice on how to organize cross-functional work in the company such as sustainability, social responsibility or ethics. She was frustrated, because whatever she tried to put into the organisational chart, just didn’t work. Either too many people became involved or too few people. Never just the right people.

Here is why: We run inadequate and inefficient organisations because we try to reduce a multi-dimensional reality into just two dimensions. It just doesn’t work. A conventional hierarchical organigram has just two dimensions: Level (vertical) and function (horisontical). The problem is that the world is infinitely more complex than that. Where is the “geography” dimension? Where is long-term vs. short-term dimension? Where are the sustainability, social responsibility or ethics dimensions? And where is the operations vs. business developmen dimension?

 So what do we do?

Throw out the conventional hierarchical organisation chart. Establish a social network of all relevant employees instead. Make each employee enter all relevant information about himself or herself. List all tasks in the company. Assign each employee to whatever tasks he or she is involved in. List all important professions, appoint a guru within each profession and invite each employee to link to relevant gurus. Invite each employee to chose a mentor so that each mentor has 10-15 mentees.

Can you draw it on a piece of paper? Probably not. It is too complex. But does it matter as long as each employee knows what his tasks are, who to consult on professional issues (gurus) and where to go for a talk about the job and his or her future plans. What more is needed?

How do we ensure that cross-functional issues such as sustainability are dealt with? Easy: First add it as a profession and invite all relevant employees to link to the sustainability guru. His or her job is to have his fingers in every project that has a sustainability component. Then go through all major processes and add all relevant sustainability aspects.

The point is simple: You need a different mindset for what an organisation is. Once you put it into action, you will be surprised: The combination of project leaders (tasks), professional leads (gurus), mentors and well-designed processes is just so much more efficient, som much more flexible and so much more fun than anything you can possible draw in a two-dimensional functional hierarchy.

It works for pharmaceuticals. Make it work for your organisation as well. Comments welcome!

UNBOSS – intro: kommentarer udbedes!

Jeg har prøvet en ny form med at lave en “animeret” video som på seks minutter fortæller hvad essensen i UNBOSS er. Ikke så let for en nybegynder, men prøv at se resultatet. Jeg ved godt at videoen ikke er teknisk perfekt, men kommer budskabet (hvad er UNBOSS?) frem?

YouTube-forhåndsvisningsbillede

Hører meget gerne dine kommentarer, og hvis du synes at videoen er værd at kigge på, så spred den!

Lars

Thyra Frank, Plejehjemmet Lotte og UNBOSS

Jeg vil starte 2013 med en hyldest til Thyra Frank for hendes indsats for en ny form for ledelse i det offentlige. Efter min opfattelse er Thyra Franks ledelse af plejehjemmet Lotte på Frederiksberg simpelt hen banebrydende for ledelse i det offentlige.

For mig at se er det mest bemærkelsesværdige ved Thyra Franks indsats:

  1. At hun turde sætte plehjemmets formål over alt andet. Og formålet var at danne et hjem for beboerne, hvor de kunne få størst mulig livsglæde i den sidste periode af deres liv. Det var vigtigere end kommunale regler og dokumentationskrav, sædvaner og fagforeningspolitik.
  2. At hun turde tage opgøret med de stærke interessegrupper (især kommunal administration og fagforeninger) der findes omkring et plejehjem.
  3. At hun var i stand til at engagere beboere, medarbejdere, tidligere medarbejdere, pårørende og andre i den opgave det er at drive plejehjemmet.
  4. At hun ledede gennem sit eksempel og gennem den tillid hun viste medarbejderne, fremfor med strukturer og magt.
  5. At hun formulerede en ledelsesfilosofi der i al sin enkelhed er universelt anvendelig ved ledelse af al form for offentlig virksomhed.

Jeg er ikke sikker på at plejehjemmet Lotte eksisterer i sin nuværende form om ti år. Hertil er embedsmændenes og fagforeningernes interesser i at lægge eksperimentet død, for stærke. Kritikerne vil sige: Hvad sagde vi? Plejehjemmet Lotte eksisterede kun på grund af karismatisk leder; når hun er væk, falder korthuset sammen. Den har jeg hørt før. Sådan sagde folk også da revolutionen i Oticon blev officielt afblæst ti år efter at den fandt sted.

Thyra Franks indsats rækker imidlertid langt videre end et enkelt plejehjem. Hendes ledelsesform er allerede blevet kult i flere andre lande (Norge, Sverige, USA) og selvom nutidens bureaukrater og organisationer gør alt for at slå eksperimentet i hjel, bliver det ikke glemt i Danmark.

Jeg opfatter plejehjemmet Lotte som det måske fineste eksempel på en virksomhed der er blevet UNBOSS’et. Formålet er kommet derhen hvor det hører til, nemlig før alt andet. Plehjemmet Lotte er en stor ubegrænset organisation bestående af pårørende, frivillige og andre, der deler passionen for bedre ledelse i det offentlige. Og alle disse mennesker er involveret og engageret fordi de brænder for ideen; ikke fordi nogen betaler dem for det.

Vil du vide mere, så kan jeg varmt anbefale Jette Meier Carlsens fremragende bog om Thyra Frank: Livsglæde og stjernestunder, Gyldendal 2010.

Og så et efterskrift om Thyra Frank og Liberal Alliance:

Når jeg har talt med folk om Thyra Frank siger mange at de ikke forstår at hun kan sidde i Folketinget for Liberal Alliance. Hvordan kan Thyras humanistiske sindelag forenes med det parti, som de opfatter som ultra liberalt?

Det er fordi folks opfattelse af Liberal Alliance er falsk. Ledelsen i Liberal Alliance deler præcis de samme humanistiske værdier som Thyra Frank. Liberal Alliance er præcis lige så træt af bureaukrati og centralisering som Thyra Frank. Liberal Alliance er lige så kritisk over for spild af offentlige midler til irrelevant og til tider inkompetent offentlig ledelse som Thyra Frank. Og Liberal Alliance deler til fulde Thyra Franks passion for at alle mennesker har ret til et godt liv før døden.

Godt nytår!

Tillykke SAS – nu skal vi videre!

Hvad ville SAS gøre, hvis de var en UNBOSS virksomhed? Det spørgsmål har jeg fået mange gange mens bølgerne er gået højt. Lad os prøve at svare i fællesskab. Her er mit udspil:

Der er tre grundelementer i UNBOSS: 1. Formål over bundlinje, 2. Engager alle de der går ind for formålet, og 3. Erstat traditionel hierarkisk ledelse med mekanismer.

1. Formål over bundlinje: SAS skal selvfølgelig tjene penge; mange penge for at have råd til at investere i nye fly, nye ruter og bedre service. Men tænk hvis vi formulerede SAS opgave anderledes: At bidrage til at vi skandinaver kan komme ud i verden hurtigt, billigt, komfortabelt og bæredygtigt. Eller kortere: At globalisere Skandinavien.

Forestil dig at SAS valgte det formål og fokuserede alt hvad de gjorde, på netop det: At yde en afgørende indsats for at globalisere Skandinavien.

2. Engagér alle der går ind for formålet: Så ville SAS pludselig have mange venner:

Hvem brænder for at SAS skal tjene penge? Aktionærerne og ikke mange andre.

Hvem brænder for at globalisere Skandinavien? Det gør erhvervslivet, folketinget, kommunerne, og en stor del af befolkningen. Ja hvem brænder ikke for den sag? Uden gode flyforbindelser, ingen nye virksomheder og ingen nye jobs. Ingen store konferencer og ingen udvikling.

SAS kunne få rigtig mange nye venner med det rigtige formål. I UNBOSS kalder vi det den ubegrænsede organisation. Men i en ubegrænseto organisation duer traditionel ledelse ikke. Der skal noget helt andet til:

3. Mekanismer i stedet for hierarki og magt. Det netop overståede “forhandlingsforløb” er prototypen på traditionel industriel, magtbaseret og hierarkisk tankegang: Acceptér disse arbejdsvilkår eller vi lukker!

Et UNBOSS SAS ville gøre noget andet: Droppe årtiers tradition for at ansatte og ledelse er modspillere og erstatte konflikten med én gang for alle at skabe fælles interesse.

SAS markedsværdi er historisk lav; kun godt 2 milliarder kroner. Aktionærerne har allerede tabt næsten alle deres penge. Hvorfor så ikke tilbyde medarbejderne at købe 20% af aktierne for en symbolsk pris, fx. en krone pr aktie med option på 20% mere, hvis det begynder at gå rigtig godt. Naturligvis på betingelse af at de går med på arbejdsvilkår og løn der nogenlunde svarer til resten af markedet. Det ville være en revolution. Et SAS hvor de ansatte opgav rollen som “ansatte” og trådte ind i rollen som medarbejdere. Et SAS hvor alle trak på samme hammel.

Medejerskab er et eksempel på en mekanisme der ændrer spillereglerne i en virksomhed sådan at alle får en fælles interesse i succes. Ingen tvang eller magt, men en mekanisme.

Medejerskab hjælper, men der skal mere til: At ledelsen begynder at involvere medarbejderne i udviklingen af SAS i langt større grad end nu. Der er hundrede eller flere måder at gøre SAS bedre på og medarbejderne ved hvad der virker. Mekanismerne kan man finde i UNBOSS.

Ikke nok med medarbejderne: Gå i ægte dialog med virksomhederne, kommunerne, ministerierne, rejsearrangørerne og alle andre der brænder for at Skandinavien skal blive vinder i globaliseringen. Hvad kan SAS gøre for os og hvad kan vi gøre for SAS? Skype’s kunder sælger Skype til folk der endnu ikke har det. Og de hjælper deres venner med at få programmet installeret korrekt. Vi yder gratis kundeservice for Skype. Fritidssejlere hjælper Søværnet med at overvåge de danske farvande. Frivilligt. Natteravnene patruljerer om aftenen. Uden løn og nattillæg. I alle tre tilfælde er der skabt mekanismer der får folk til at handle til fælles bedste. Det er UNBOSS i praksis.

Derfor skal SAS engagere sine kunder og samarbejdspartnere. Ikke for at forbedre SAS bundlinje, men for at gøre Skandinavien til vinder i globaliseringen. Ledelsens opgave er at inspirere os til at være med og at skabe de mekanismer der gør det muligt. Uden hierarki, magt og struktur.

Et velfungerende SAS er 20 milliarder kr værd eller mere. 40% af det er 8 milliarder. Fordelt på 10.000 medarbejdere er det 800.000 kr til hver i gennemsnit. Ikke at kimse af. Også de gamle aktionærer kan glæde sig: Deres 2 milliarder er vokset seks gange til 12. Set før? Ja, i Oticon 1990-98.

Slaget er ikke tabt endnu. SAS har en dygtig ledelse og en bestyrelse med alle de kompetencer der skal til. Medarbejderne har vist ansvarlighed ved at acceptere dramatisk lønnedgang og længere arbejdstider. Men mindsettet er forældet, både hos ledelse og medarbejdere.

Gir det mening? Kom med dit bidrag. Skriv en kommentar!

10 pointer om frihed.

Jeg tror jeg har større frihed end de fleste:

  1. Jeg kan sige min mening uden at frygte konsekvenserne. Vel blev jeg fyret som bestyrelsesformand for Grundfos fordi jeg sagde min mening, men heldigvis lever jeg fint uden det pæne honorar der fulgte med jobbet.
  2. Jeg kan sige hvad jeg mener, til min bank, for jeg har ingen lån, og der er nok andre der vil tage sig af mine penge.
  3. Jeg kan sige nej tak til et job eller en bestyrelsespost fordi jeg kan leve uden lønnen.
  4. Jeg kan tage et upopulært standpunkt fordi jeg ikke skal vælges til noget.
  5. Jeg kan bede om hjælp for jeg skal ikke imponere nogen eller bruge magt over for nogen.

Det er en dejlig frihed at have, og desværre er der mange der ikke har frihed til at sige eller gøre hvad de finder rigtigt. Bestyrelsesmedlemmet eller direktøren der er afhængigt af en enevældig formand. Virksomhedsejeren der har pantsat sin frihed i banken. Politikeren der skal genvælges eller chefen der skal beholde magten. Men der er andre punkter hvor jeg oplever alt for ringe frihed:

  1. Jeg kan ikke bestemme hvad jeg vil bruge hovedparten af min indkomst til. To tredjedele af det jeg tjener, afleverer jeg til det offentlige, hvor politikere bestemmer hvad der er godt for mig og mine medborgere. Det oplever jeg som grundlæggende uretfærdigt.
  2. Jeg er underkastet et konstant pres for at gøre de ting, som andre har bestemt, er godt for mig; hvad jeg spiser og drikker, hvordan jeg transporterer mig fra A til B, hvad jeg bruger tiden til og hvordan jeg forvalter min ejendom (skov). Og de virksomheder jeg er med i, overdynges med stadig mere detaljerede bestemmelser på næsten alle felter. På alle områder er der mennesker, som bestemmer hvad jeg  og vi skal gøre; endda i jobs, hvis løn jeg selv betaler gennem skatten.
  3. Jeg bliver overvåget i en grad, som man skulle tro, er løgn. Min færden overvåges af tusindvis af videokameraer, hvis eksistens jeg ikke engang kender. Mine mobiltelefonsamtaler optages og gemmes. Det samme med mine e-mails og al anden adfærd på nettet. Min lægejournal er tilgængelig for titusindvis af mennesker og intet sted får jeg besked om hvem der snager i mit privatliv og hvorfor. Det er ikke rart.
  4. Jeg er blevet et nummer. Jeg kender ikke folkene i kommunen; de er for langt væk og de har alt for travlt med at gøre ting der ikke gavner mig. Den frihed jeg engag havde, til at ringe til dem jeg kender i kommunen, findes ikke mere.
  5. Jeg skal kort og godt passe på: Spørg for himlens skyld ikke en person til jobsamtale om hans alder, holdninger eller andet der kunne tolkes som diskrimination. Pas på hvilke træer du vil plante i din skov – det kunne jo gå imod kommunens planer (med min skov!). Hav ikke en kniv liggende i bilen – politiet kommer efter dig.  

Jeg mener faktisk at jeg selv er bedre til at finde ud af tingene, end politikere og embedsmænd. Ligesom du er jeg veluddannet, men alligevel sættes jeg under administration – og så skal jeg selv betale for det! Lad mig høre hvad du mener om frihed. Hvor vil du gerne have mere frihed, og hvor synes du (måske) at vi har for megen frihed, sådan at vores adfærd skader andre?

Formål før profit – hvor svært kan det være?

I KolindKuren var en af de fire hovedpointer at organisationer (virksomheder, offentlige og foreninger) skulle sætte formål før profit. Det synspunkt har vi taget med over i UNBOSS. Rigtig mange er dog stadig uenige heri! At drive virksomhed handler om bundlinje. Basta! Og en offentlig institution der sætter borgerne højere end budgettet, er færdig. Basta!

Her er hvorfor jeg holder fast: En tandpastafabrikant af den gamle skole vil sige: Lad os lave en rimelig god tandpasta til 2 kr. og sælge den for 20 kr pr tube. Lad os bruge 10 kr. til reklamer og et par kroner til andre ting; så er der stadig 6 kr. tilbage til bundlinjen. Super forretning.

Hvis tandpastafabrikanten har læst KolindKuren og UNBOSS vil han gøre noget andet. Først og fremmest vil han lave den bedst mulige tandpasta; også selvom den koster 4 kr. Så vil han involvere Tandlægehøjskolen i at afprøve tandpastaen for at vise at den faktisk giver sundere tænder. Hvis ikke, er det om igen. Mange tandlæger er mere interesserede i at skabe sunde tænder, end at tjene penge her og nu. Dem vil fabrikanten alliere sig med. Ikke med det formål at sælge mere tandpasta, men at sikre sundere tænder. Det er begyndelsen til en bevægelse; den ubegrænsede organisation; og fabrikantens rolle skifter dermed: Han skal ikke bare kommandere med sine 50 medarbejdere, men tværtimod: Han skal være inspirator for folkene på Tandlægehøjskolen og alle de tandlæger der deler passionen om at bidrage til at vi får sundere tænder. Fabrikanten og hans folk skal være UNBOSS for måske 500 “medarbejdere” i den ubegrænsede organisation.

Her er det nye regnskab: 4 kr i fremstillingsomkostninger; 2 kr. for at opretholde et levende netværk af folk der interesserer sig for sundere tænder, 5 kr. til forbrugerinformation, 2 kr. til administration og diverse og så 7 kr. til overskud. Altså større overskud end den traditionelle fabrikant. Plus en meget større fordel. Salget af den gode tandpasta fortsætter med at stige fordi kunder og tandlæger anbefaler den uden at få penge for det. Modsat den traditionelle tandpasta, hvis salg omgående falder når reklametrommerne forstummer, eller når det kommer et andet tilsvarende produkt på markedet.

Allerbedst: Et større overskud gør det muligt at lave endnu bedre tandpasta til næste år.

Prøv at lave et tilsvarende ræsonnement for andre produkter, fx. biler, TV, køkkengrej, værktøj, isoleringsmateriale, pumper, revisionsvirksomhed, dagblade, møbler, legetøj eller?

Hvad kommer du frem til? Skriv en kommentar.

Her er en UNBOSS

Hvad er en UNBOSS? Helt enkelt en person som ikke bare er chef for sine medarbejdere, men også en inspiration for kunder, brugere, leverandører og andre som er i berøring med virksomheden. En leder der fokuserer virksomheden på at gøre en forskel for kunder eller andre fremfor at bruge kræfter på overflødigt bureaukrati. En leder der holder stramt fokus samtidig med at han/hun giver medarbejderne frihed til at bruge deres faglighed og kreativitet på at løse opgaverne bedst muligt.

Kender du en sådan leder? Eller en der kommer i nærheden af dette ideal? Måske din egen chef? Jacob Bøtter og jeg vil gerne fremhæve de gode eksempler. Kom med et eksempel. Måske en leder som vi alle kender, men også gerne en som kun få kender.

Kom med et eksempel!

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.