Arkiv for kategorien 'Fagbevægelsen og arbejdsgiverne'

Embrace globalization – don’t fight it!

Copenhagen Airport is the stage of two labor conflicts: 1) SAS cabin crews object to being transferred to a subsidiary with less favorable working conditions, and 2) Danish labor unions object to Ryanair’s policy of not negotiating with unions. Labor unions protect current privileges while airlines strive for lower costs. A classical conflict which builds on the assumption that employees and employers have opposite interests. Behind both conflicts is the increasing globalization of the labor market: Why should airlines pay more for a Danish cabin attendant that does the same job as a Latvian colleague who is willing to work for maybe 50% salary?

I don’t think labor unions can successfully meet the challenge of globalization with conflict: Companies constantly strive to be competitive and therefore they  employ the people who add most value. Competition is the main source of wealth: Just think of how steeply airfares have dropped over the last ten years, and how many people have therefore now been able to travel.

Ryanair offers a lousy employment package from a Danish point of view and therefore probably no Danes will apply for jobs in Ryanair as long as they have unemployment benefits that are more generous. This is fair. Fortunately for Ryanair there are thousands of people from less privileged countries who will go out of their way to work for Ryanair. This is also fair.

The Danish labor unions meet both the Ryanair and SAS challenges with conflict. Why not embrace them instead? Why not meet the airlines with dialogue? Ryanair won’t talk, so leave them alone and they will probably fail to get any Danish cabin attendants. Bad luck for them. But SAS and others will be highly interested in working together with unions to find new and innovative ways to create more value by collaborating better: providing better service, eliminating waste, responding faster to changes, reducing costs, coping with sickness, reducing turn-around times and -costs, and more. New solutions don’t emerge in a climate of conflict; they grow out of mutual respect and trust. Such collaboration will lead to more value generated per working hour and a both a good company and a good union make sure that the gains are shared fairly. That’s embracing globalization and that’s what labor unions should do.

Utopia?

Thyra Frank, Plejehjemmet Lotte og UNBOSS

Jeg vil starte 2013 med en hyldest til Thyra Frank for hendes indsats for en ny form for ledelse i det offentlige. Efter min opfattelse er Thyra Franks ledelse af plejehjemmet Lotte på Frederiksberg simpelt hen banebrydende for ledelse i det offentlige.

For mig at se er det mest bemærkelsesværdige ved Thyra Franks indsats:

  1. At hun turde sætte plehjemmets formål over alt andet. Og formålet var at danne et hjem for beboerne, hvor de kunne få størst mulig livsglæde i den sidste periode af deres liv. Det var vigtigere end kommunale regler og dokumentationskrav, sædvaner og fagforeningspolitik.
  2. At hun turde tage opgøret med de stærke interessegrupper (især kommunal administration og fagforeninger) der findes omkring et plejehjem.
  3. At hun var i stand til at engagere beboere, medarbejdere, tidligere medarbejdere, pårørende og andre i den opgave det er at drive plejehjemmet.
  4. At hun ledede gennem sit eksempel og gennem den tillid hun viste medarbejderne, fremfor med strukturer og magt.
  5. At hun formulerede en ledelsesfilosofi der i al sin enkelhed er universelt anvendelig ved ledelse af al form for offentlig virksomhed.

Jeg er ikke sikker på at plejehjemmet Lotte eksisterer i sin nuværende form om ti år. Hertil er embedsmændenes og fagforeningernes interesser i at lægge eksperimentet død, for stærke. Kritikerne vil sige: Hvad sagde vi? Plejehjemmet Lotte eksisterede kun på grund af karismatisk leder; når hun er væk, falder korthuset sammen. Den har jeg hørt før. Sådan sagde folk også da revolutionen i Oticon blev officielt afblæst ti år efter at den fandt sted.

Thyra Franks indsats rækker imidlertid langt videre end et enkelt plejehjem. Hendes ledelsesform er allerede blevet kult i flere andre lande (Norge, Sverige, USA) og selvom nutidens bureaukrater og organisationer gør alt for at slå eksperimentet i hjel, bliver det ikke glemt i Danmark.

Jeg opfatter plejehjemmet Lotte som det måske fineste eksempel på en virksomhed der er blevet UNBOSS’et. Formålet er kommet derhen hvor det hører til, nemlig før alt andet. Plehjemmet Lotte er en stor ubegrænset organisation bestående af pårørende, frivillige og andre, der deler passionen for bedre ledelse i det offentlige. Og alle disse mennesker er involveret og engageret fordi de brænder for ideen; ikke fordi nogen betaler dem for det.

Vil du vide mere, så kan jeg varmt anbefale Jette Meier Carlsens fremragende bog om Thyra Frank: Livsglæde og stjernestunder, Gyldendal 2010.

Og så et efterskrift om Thyra Frank og Liberal Alliance:

Når jeg har talt med folk om Thyra Frank siger mange at de ikke forstår at hun kan sidde i Folketinget for Liberal Alliance. Hvordan kan Thyras humanistiske sindelag forenes med det parti, som de opfatter som ultra liberalt?

Det er fordi folks opfattelse af Liberal Alliance er falsk. Ledelsen i Liberal Alliance deler præcis de samme humanistiske værdier som Thyra Frank. Liberal Alliance er præcis lige så træt af bureaukrati og centralisering som Thyra Frank. Liberal Alliance er lige så kritisk over for spild af offentlige midler til irrelevant og til tider inkompetent offentlig ledelse som Thyra Frank. Og Liberal Alliance deler til fulde Thyra Franks passion for at alle mennesker har ret til et godt liv før døden.

Godt nytår!

Tillykke SAS – nu skal vi videre!

Hvad ville SAS gøre, hvis de var en UNBOSS virksomhed? Det spørgsmål har jeg fået mange gange mens bølgerne er gået højt. Lad os prøve at svare i fællesskab. Her er mit udspil:

Der er tre grundelementer i UNBOSS: 1. Formål over bundlinje, 2. Engager alle de der går ind for formålet, og 3. Erstat traditionel hierarkisk ledelse med mekanismer.

1. Formål over bundlinje: SAS skal selvfølgelig tjene penge; mange penge for at have råd til at investere i nye fly, nye ruter og bedre service. Men tænk hvis vi formulerede SAS opgave anderledes: At bidrage til at vi skandinaver kan komme ud i verden hurtigt, billigt, komfortabelt og bæredygtigt. Eller kortere: At globalisere Skandinavien.

Forestil dig at SAS valgte det formål og fokuserede alt hvad de gjorde, på netop det: At yde en afgørende indsats for at globalisere Skandinavien.

2. Engagér alle der går ind for formålet: Så ville SAS pludselig have mange venner:

Hvem brænder for at SAS skal tjene penge? Aktionærerne og ikke mange andre.

Hvem brænder for at globalisere Skandinavien? Det gør erhvervslivet, folketinget, kommunerne, og en stor del af befolkningen. Ja hvem brænder ikke for den sag? Uden gode flyforbindelser, ingen nye virksomheder og ingen nye jobs. Ingen store konferencer og ingen udvikling.

SAS kunne få rigtig mange nye venner med det rigtige formål. I UNBOSS kalder vi det den ubegrænsede organisation. Men i en ubegrænseto organisation duer traditionel ledelse ikke. Der skal noget helt andet til:

3. Mekanismer i stedet for hierarki og magt. Det netop overståede “forhandlingsforløb” er prototypen på traditionel industriel, magtbaseret og hierarkisk tankegang: Acceptér disse arbejdsvilkår eller vi lukker!

Et UNBOSS SAS ville gøre noget andet: Droppe årtiers tradition for at ansatte og ledelse er modspillere og erstatte konflikten med én gang for alle at skabe fælles interesse.

SAS markedsværdi er historisk lav; kun godt 2 milliarder kroner. Aktionærerne har allerede tabt næsten alle deres penge. Hvorfor så ikke tilbyde medarbejderne at købe 20% af aktierne for en symbolsk pris, fx. en krone pr aktie med option på 20% mere, hvis det begynder at gå rigtig godt. Naturligvis på betingelse af at de går med på arbejdsvilkår og løn der nogenlunde svarer til resten af markedet. Det ville være en revolution. Et SAS hvor de ansatte opgav rollen som “ansatte” og trådte ind i rollen som medarbejdere. Et SAS hvor alle trak på samme hammel.

Medejerskab er et eksempel på en mekanisme der ændrer spillereglerne i en virksomhed sådan at alle får en fælles interesse i succes. Ingen tvang eller magt, men en mekanisme.

Medejerskab hjælper, men der skal mere til: At ledelsen begynder at involvere medarbejderne i udviklingen af SAS i langt større grad end nu. Der er hundrede eller flere måder at gøre SAS bedre på og medarbejderne ved hvad der virker. Mekanismerne kan man finde i UNBOSS.

Ikke nok med medarbejderne: Gå i ægte dialog med virksomhederne, kommunerne, ministerierne, rejsearrangørerne og alle andre der brænder for at Skandinavien skal blive vinder i globaliseringen. Hvad kan SAS gøre for os og hvad kan vi gøre for SAS? Skype’s kunder sælger Skype til folk der endnu ikke har det. Og de hjælper deres venner med at få programmet installeret korrekt. Vi yder gratis kundeservice for Skype. Fritidssejlere hjælper Søværnet med at overvåge de danske farvande. Frivilligt. Natteravnene patruljerer om aftenen. Uden løn og nattillæg. I alle tre tilfælde er der skabt mekanismer der får folk til at handle til fælles bedste. Det er UNBOSS i praksis.

Derfor skal SAS engagere sine kunder og samarbejdspartnere. Ikke for at forbedre SAS bundlinje, men for at gøre Skandinavien til vinder i globaliseringen. Ledelsens opgave er at inspirere os til at være med og at skabe de mekanismer der gør det muligt. Uden hierarki, magt og struktur.

Et velfungerende SAS er 20 milliarder kr værd eller mere. 40% af det er 8 milliarder. Fordelt på 10.000 medarbejdere er det 800.000 kr til hver i gennemsnit. Ikke at kimse af. Også de gamle aktionærer kan glæde sig: Deres 2 milliarder er vokset seks gange til 12. Set før? Ja, i Oticon 1990-98.

Slaget er ikke tabt endnu. SAS har en dygtig ledelse og en bestyrelse med alle de kompetencer der skal til. Medarbejderne har vist ansvarlighed ved at acceptere dramatisk lønnedgang og længere arbejdstider. Men mindsettet er forældet, både hos ledelse og medarbejdere.

Gir det mening? Kom med dit bidrag. Skriv en kommentar!

Valg 2011: Velstand

Rød og blå blok kappes om at bruge penge. Renovere skoler, 10.000 uddannelsespladser, max 30 minutters ventetid på skadestuen, tilskud og puljer til alt mellem himmel og jord. Hver gang politikerne vil bruge en milliard koster det en gennemsnits husstand 500 kr i runde tal.

Alle de penge skal komme et sted fra, og det sted er erhvervslivet; nærmere bestemt de virksomheder der producerer varer og tjenesteydelser til eksport.

Tænk fx på en dansk eksportvirksomhed med 100 medarbejdere. Den omsætter for 100 Mkr og tjener 10 millioner før skat til ejerne, hvis den går godt. Hvor meget tror du egentlig en sådan en virksomhed leverer til samfundet i form af  skatter og afgifter hvert år? 5 millioner? 10 millioner, 20 millioner?

Svaret er ca. 50 millioner. De 30 er den skat virksomheden opkræver af medarbejdernes løn. De 14 er moms, andre afgifter og skatter fra de underleverancer som virksomheden køber. De 2½ million er selskabsskatten af overskuddet og ca 3½ million er den skat ejerne betaler når de tager overskuddet ud som udbytte.

S og SF vil beskatte de højeste indkomster højere. Millionærskatten til ejeren kan måske give nogle hundrede tusinde ekstra. Men hvis det betyder at ejeren starter sin næste virksomhed i udlandet, er det en dårlig forretning. Samfundet tjener nogle hundrede tusind, men taber 50 millioner. Plus at 100 medarbejdere mister deres job.

Det er den udvikling Danmark er inde i, og det bliver kun værre. Vi har mistet 200.000 jobs i det private erhvervsliv de seneste år og det er fordi det ikke er attraktivt at skabe nye jobs i Danmark. Der er undtagelser, men tendensen er klar: Vi mister de indtægter som politikerne kappes om at bruge på sundhed, uddannelse, miljø og andre “vindersager“.

Jeg er bestyrelsesformand for Grundfos med 17.000 medarbejdere og en omsætning på 20 milliarder. Heldigvis har Grundfos ikke planer om at flytte, men jeg tør slet ikke tænke på hvad det ville betyde for Danmark, hvis Grundfos flyttede til udlandet. Umiddelbart vurderer jeg at det ville løbe op i 5000 tabte arbejdspladser og tabte skatter og afgifter på 3-5 milliarder hvert år når vi tager underleverandørerne med. Selskabsskatten er det mindste: Et par hundrede millioner.

Derfor bør valget først og fremmest handle om hvordan vi skaber mere vækst og flere jobs i Danmark så vi har nogle penge at bruge på velfærden. Der er kun én vej: at gøre det mere attraktivt at skabe nye jobs i Danmark og at arbejde mere. At sænke skatten på den sidst tjente krone er det vigtigste middel hertil. Umiddelbart giver det naturligvis færre penge i samfundets kasse, men allerede efter få år bliver der overskud. Det er det, økonomerne siger med beregningerne i DREAM modellen, og det er derfor det betyder rigtig meget, hvilket parti og hvilken politik du stemmer på. Velstand kommer før velfærd.

Det er trist at dette ikke er gået op for danskerne. Jeg har været med til at starte 22 virksomheder; jeg har mit på det tørre og jeg klarer mig nok, men det ærgrer mig at at dette dejlige land stille og roligt er på vej til at blive fattigere med alt det, det indebærer af social uro og problemer. Politikerne fra alle partier ved det og alligevel overbyder de hinanden med valgflæsk.

Jeg synes det er flovt. ØV! Hvad synes du? Skriv en kommentar.

Unboss – tak for hjælpen

Tak for mange mails som svar på min opfordring til at deltage i arbejdet med Unboss – Jacob Bøtters og min nye bog.

Flere har spurgt om hvad bogen kommer til at handle om. Det kommer her:

Unboss er både en person og et verbum. Unbossen er lederen der har lagt det traditionelle tankesæt bag sig og har fundet en ny måde at være leder på, som passer bedre til den tid vi lever i. Helt ærligt: modsætningsforholdet mellem chef og ansat som vi bliver flasket op med hver eneste dag, er forældet. Ledere og medarbejdere er partnere som skaber værdi i fællesskab. Unbossen er ikke chef, men “medarbejdende leder”; han eller hun har ikke ansatte der arbejder for sig, men derimod medarbejdere der arbejder sammen med lederen om at nå et fælles mål. Unbossen kommunikerer mere åbent og direkte; stiller flere spørgsmål og giver færre svar, deler sin tvivl og spiller ikke en påtaget rolle – han eller hun er sig selv.

Unboss er også et verbum. At unbosse hierarkiet er at sætte et netværk i stedet som giver medarbejderne udfoldelsesmuligheder og frihed i stedet for at begrænse dem. At unbosse kommunikationen er at erstatte nyhedsbrevet med en blog hvor læserne inviteres til feedback og hvor de ikke alene diskuterer med lederen, men også med hinanden. Og så trænger kontoret, IT-systemerne, lønsystemerne, arbejdstiden, og meget andet til at bliver unbosset, og det handler bogen om. Om der bliver et afsnit om at unbosse politik og samfundet som helhed ved jeg endnu ikke. Men der er behov for det.

En traditionel bog skrives af en eller nogle få personer i isolation. Unboss skrives i en kollaborativ proces hvori mere end 100 personer kommer til at deltage med konkrete eksempler, kritik og ideer. Hvad er mere naturligt når bogen netop handler om at skabe værdi i fællesskab? Det endelige ansvar for indholdet tager Jacob Bøtter og jeg: lige så vigtigt det er at arbejde sammen i en åben proces; lige så vigtigt er det at nogen påtager sig rollen som Unboss: At tage ansvar for helheden. Ledelse er ikke blevet umoderne!

Lyder det rigtigt?

Hvad jeg lærte af COP15

180px-cop15logo1

Her tror du måske at jeg vil kritisere det danske formandskab, men nej: Jeg er overbevist om at de gjorde deres yderste og ingen er som bekendt forpligtet over evne. Lars Løkke er jo ikke valgt til jobbet som statsminister i Danmark fordi han påstod at han var den bedste internationale mødeleder og forvandler, der fandtes. Det er han nok ikke. Men han har en masse andre egenskaber som har betydet at han har fået jobbet som statsminister i Danmark.

Det jeg lærte af COP15 var at den nye verdensorden som vi har talt om i årtier, nu er en realitet. De vestlige lande med USA i spidsen kan ikke længere svinge taktstokken alene. Kina, Indien, Rusland, Brasilien og andre forlanger indflydelse svarende til deres størrelse og betydning. De gamle såkaldte “stormagter”, England, Frankrig, Tyskland og Italien sidder på tilskuerpladserne. Det er den fremtid vi skal leve resten af vores liv i. Og det er den realitet vores børn og børnebørn kommer til at leve med.

Danmark er sammen med de andre vesteuropæiske lande ikke mere verdens navle. Vi har mistet den førerposition som vi har haft i årtider, og som for mange er blevet en selvfølgelighed. Og udviklingen er godt på vej. I de kommende år vil vi rasle ned af listen over verdens rigeste lande. I 2008 var vi stadig nr. 5 på Verdensbankens rangliste. I 2006 var vi nr. 4. Og det går kun én vej, nemlig nedad.

For mig er det ikke den største ulykke i verden at Danmark sakker bagud, bare vi ikke bilder os ind at vi kan fastholde positionen som et af verdens rigeste lande. Det er en illusion. Medmindre vi ændrer vores holdning til arbejde, til iværksætteri, til erhvervslivets rolle i samfundet og til skat. Og på ingen af de punkter er der udsigt til ændringer i øjeblikket. Alle parader er oppe.

Derfor bruger jeg energien på at forberede mig til at agere i en verden der er meget forskellig fra den de fleste danskere troede vi levede i, før COP15. Et eksempel: De mange tusind arbejdspladser vi tabte i 2009, kommer ikke tilbage i Danmark. De genopstår i Kina, Østeuropa, Sydøstasien, Mellemøsten og Latinamerika. Så der ligger mit primære fokus. Svigter jeg Danmark? Nej! Danmark har valgt sin vej og det respekterer jeg. Jeg har bare et andet fokus. Men jeg er dog stadig åben for at være med hvis nogen i Danmark tør bryde med lønmodtagermentalitet og velfærdsrettigheder og i stedet fokusere på at skabe værdi.

Hvad mener du? Skriv en kommentar!

Medarbejdere er partnere – ikke modspillere

Den såkaldt “danske model” betyder at arbejdsmarkedets parter, fagforeninger og arbejdsgiverforeninger, aftaler løn og arbejdsvilkår kollektivt, altså uden ret megen indgriben fra regering og folketing. Dette opfatter vi som noget helt specielt dansk og som noget meget værdifuldt ved vores samfundsmodel.

Jeg mener at den tankegang er forældet, simpelt hen.

Den måde vi organiserer arbejdsmarkedet på, bygger på en helt fundamental forudsætning: At arbejdere (ansatte) og arbejdsgivere (ledelse) har modsatte interesser. Hvad skulle man ellers med overenskkmstforhandlinger, strejkeret, lock-out og hvad ved jeg? Vent bare til marts 2010 – så kører skuespillet iegn. Men det holder ikke i 2009: Arbejdere og arbejdsgivere har en langt stærkere fælles fjende: Nemlig risikoen for at danske arbejdspladser flytter udenlands med tab af velfærd og arbejde som resultat.

Jeg foreslår simpelt hen at vi skrotter arbejdsmarkedets grundlov, septemberforliget 1899 i erkendelse af at partnerne har langt stærkere fælles interesser, og finder en ny ramme for samarbejdet mellem medarbejdere og virksomheder.

Hvad ville du foreslå at den nye ramme  kom til at bestå af?

Hvorfor er “Ny løn” død?

“Ny løn i kommunerne er død” skriver Helle Munch Oldefar i en kommentar til sidste blogpost, der handlede om hvorfor offentligt ansatte ikke aflønnes efter fortjeneste. Det tror jeg at Helle har ret i, men hvorfor?

Ny løn var et ønske fra arbejdsgiverne (stat og kommuner) om at komme bort fra de “automatiske” systemer til at fastsætte lønnen. Arbejdsgiverne ville gerne kunne belønne medarbejdere der gjorde en særlig god indsats som ikke kunne afledes af anciennitet og uddannelse. Egentlig en rigtig tanke, som er en selvfølgelighed i den private sektor.

Der blev afsat en beskeden pujle af årets lønstigninger, som kunne fordeles individuelt hvert år. Men næsten alle jeg taler med – herunder Helle – siger at systemet ikke virker.

Er det rigtigt? Hvorfor?

Infrastruktur: Det asynkrone samfund

I P1 morgen i dag diskuterede jeg infrastruktur med en række lyttere. Her er den vision, jeg forestiller mig: Det asynkrone samfund. Modsætningen er det synkrone samfund vi kender i dag: Alle danskere op klokken halv syv, børnene i skole, i kø på motorvejen til arbejde og samme tur hjem igen hver dag.

  1. I det asynkrone samfund skal danskerne selv kunne bestemme hvor, hvornår og hvor meget de vil arbejde – selvfølgelig under hensyn til arbejdets art og behovet for samspil med andre. Hvis arbejdet kræver at man er på arbejdspladsen 3, 4 eller 5 dage om ugen; ja så er man det. Men ellers…
  2. Alle danskere som ønsker at arbejde en del af tiden hjemme, og som kan det aht. deres arbejde, indretter en hjemmearbejdsplads med mindst 100Mb/s bredbånd, hvilket vil tillade dem at være i forbindelse med andre når de ønsker det, i fuld videokvalitet.
  3. Hvis 1 million danskere arbejder hjemme tre dage om ugen vil trafikken i myldretiden falde med mindst 20 %, hvorved de der er nødt til at pendle, vil komme hurtigere frem selv hvis man ikke investerer yderligere i trafiksystemet. CO2 udledningen falder tilsvarende.
  4. Mange forældre vil foretrække at have børnene og deres kammerater hjemme efter skole en eller flere dage om ugen, hvilket belaster institutionerne mindre og giver mere liv i boligområderne. Plus at det er godt for både børn og forældre.
  5. Med sparet transporttid og mere fleksibel arbejdstid vil flere mennesker kunne påtage sig frivilligt socialt arbejde og foreningsarbejde, hvilket vil øge den sociale kapital i boligområderne.
  6. Af samme grund vil indkøb og fritidsaktiviteter blive mere jævnt fordelt over ugen og døgnet, hvorved butikker og fx. sportsfaciliteter vil blive mere jævnt udnyttet.
  7. Med større frihed til at arbejde så meget man vil og hvornår man vil, kan flere spare op til længere ferier, som fx. kan bruges til rejser i forbindelse med udviklingsprojekter eller andre projekter. Alene sparet transporttid på 1 time pr dag året rundt svarer til 5-6 ugers yderligere ferie hvert år. Yes!!!
  8. Friheden til at arbejde så lidt eller så meget man vil, kan også bruges til at spare op til at have en lavere arbejdstid mens børnene er små, eller til at videreuddanne sig, især hvis marginalskatten kommer ned på fx. 40 %, så der bliver noget tilbage til en selv.

Lyder det som en utopi? Så tænk på dengang for 25 år siden da mindst halvdelen af befolkningen var tvunget til at holde sommerferie i industriferien. Det var i sandhed et synkront samfund. Dengang kunne ingen forestille sig fleksibel ferie, men da vi først fik den, kunne ingen forestille sig at gå tilbage til industriferie. Det asynkrone samfund kom lidt nærmere.

Jeg efterlyser politikere og ledere fra erhvervsliv og organisationer, der tør tænke radikalt nyt. Hvad siger du?

Vækst i krisetider – partnerskab

Partnerskab

Når krisen kradser hytter enhver sit skind. Nu er medarbejderne pludselig ikke virksomhedens største aktiv og nu er lokalsamfundet ikke mere helt så vigtigt for os som før. Kortsigtet profit bliver det eneste der gælder.

Det er dårlig ledelse. For netop når krisen kradser er det allermest nødvendigt at være partner med alle de interessenter der er i og omkring virksomheden. Ikke mindst medarbejderne.

I et ægte partnerskab deler virksomhed og medarbejdere skæbne. Når det går godt er det kun rimeligt at medarbejderne mærker det. Allerbedst som medejere af virksomheden, men ellers i form af bonusordninger og andre fordele. Når det går skidt er det lige så naturligt at medarbejderne spiller med. Hvis der ikke er arbejde nok går vi på arbejdsfordeling eller vi går ned i løn. Vi giver den en ekstra skalle for at effektivisere eller for at finde frem til nye måder at yde bedre service på.

Den holdning er ægte partnerskab, og den er efter min mening den eneste måde, en virksomhed kan komme igennem en krise på, uden at tage skade.  Vil du se hvordan det går en virksomhed og dens medarbejdere når partnerskabet mangler, kan du bare kigge på SAS eller General Motors. Der har ledelsen i årtier forsømt at skabe grundlaget for partnerskab og der har fagforeningerne bildt deres medlemmer ind at man bare kan kræve uden at det koster noget.

Det er i krisetider at partnerskabet skal stå sin prøve.

Hvad mener du?

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.