Den Danske Model

Helt enkelt går den såkaldt “danske model” ud på at virksomheder og medarbejdere aftaler hvilke regler der skal gælde på arbejdsmarkedet og at vi derfor kan undgå detaljeret lovgivning om minimallønninger, arbejdstider og andre forhold. Modellen har fungeret godt fordi både arbejdsgivere og lønmodtagere har forstået at samarbejde og dialog er langt bedre for alle parter end konfrontation og konflikt. Så langt så godt.

Den danske model er under pres. Ikke fordi politikerne blander sig i urimelig grad, men fordi medarbejderne ikke er tilfreds med de klassiske fagforeninger. LO-forbundene har mistet en kvart million medlemmer på ti år eller mere end hver femte. I dag står fire ud af ti lønmodtagere uden for fagforeningerne og havde der ikke været organisationstvang på en række arbejdspladser ville tallet være højere.

LO-forbundene kæder den danske model sammen med medlemsflugten. Uden LO forbund ingen dansk model. Det er noget af en forenkling. For der er ikke noget i vejen for at medarbejderne kan aftale arbejdsvilkårene decentralt uden de klassiske LO-forbund. Fagbevægelsens problem er at den ikke skaber tilstrækkelig værdi for pengene, selvom staten via skattefradrag reelt yder 50% tilskud til kontingentet.

Fagbevægelsens retorik fremstiller fagforeningen som en kamporganisation med virksomhederne som modparter. Se fx. www.3f.dk. Hele den mentale model afspejler netop det: lovene, organisationen, økonomien. Alt! Den mentale model er forældet og derfor vil fagbevægelsen fortsætte med at miste medlemmer indtil den nye virkelighed går op for ledelsen. Det samme vil gælde de klassiske arbejdsgiverforeninger, men udviklingen vil gå langsommere.

Det 21. århundredes danske model er fortsat decentrale aftaler. Baseret samarbejde og fælles interesser frem for konfrontation. Med stor mangfoldighed og frihed mht. arbejdstid, aflønning og arbejdsforhold iøvrigt. Med en mangfoldighed af organisationer der konkurrerer om at skabe værdi for medlemmerne og sikkert også med mange medarbejdere der foretrækker at forhandle individuelt.

Det bliver rent kaos vil organisationerne sige. Det tror jeg ikke for vi er i en ny tid: I dag kan ingen arbejdsgiver komme afsted med at tilbyde urimeligt dårlige vilkår. Internettet og de sociale medier har skabt en transparens der betyder at den arbejdsgiver simpelt hen ikke vil kunne tiltrække medarbejdere.

Jeg håber at vi bliver ved med at have fagforeninger og arbejdsgiver do. i Danmark. Men det kræver et mindset der afspejler en ny dansk model. Hvordan kan vi få det? Skriv en kommentar.

4 kommentarer til “Den Danske Model”

  1. Isabella Lo

    A friend works in a folkeskole wants to attend a 1-year training. To learn a new intervention technique, to enhance her competence and gear up her brain after being mother-job-and-nothing-else for 10 years. So motivation is tip top. The school’s answer? No. Reason? The training will qualify her for a higher salary or a better job else where. They’re not going to finance that. I repeat, it’s a SCHOOL. Aren’t their business is in unfolding and developing human potential. With such a perspective, what kind of employees do you think that school will end up being stuck with? What kind of children will be (de)formed and delivered to this society?

    Let’s change the scene. An US company. The sales director’s goal is to have the best qualified people in his team. No big deal. Who doesn’t want that? Or at least claim to have such an ambition. The difference is THIS is his goal. He doesn’t work on budget and bonus. Becasue he understands as long as he has the best sales on earth, the target things are just natural by-products. He does everything to ensure that his staffs are and will always be the top people in sales. They are so good that other companies would hire them with a much higher salary. But these people won’t go because they know they’ll not get the same attention and commitment on THEIR competence if they go elsewhere.

    Hotel Ritz-Carlton’s staffs are giving the authority to spend up to $2,000 to straighten out any situation that caused an unhappy customer. Try to imagine when one is being bestowed with such a power, how much will he/she commits to make customers happy? How far will they go to problem-solving before they dip into that pocket of $2,000? Empowerment, involvment and engagement in one. Trust them and they’ll become trustworthy. (Don’t get me started about the hjemmepleje!)

    Zappos rewards its new employees $3,000 to quit after the first week of training. Why? Because, like any organisation, Zappos is not for everyone. If after one week, you see more value in $3,000 than work with Zappos mission of amazing its customers, than you don’t have the level of commitment Zappos is looking for.

    In Denmark. Miracle A/S hires people they like and then find the job that suits the person. Salary? You get what you got in your previous job unless you’re badly under-paid. They want only those joining them because they love the company culture not because of money. What’s the company culture? They have no particular focus. They believe that if you focus, you miss the information coming from your surrounding that can also be important. Any person that has an idea goes direct to the owners of the company. There’s no middle management. If you really believe in your idea. Go. Make it happens. Then they will see how to cash in to the outcome that is being generated. There’s no sales target nor bonus. Needless to say, no internal competition. No one needs to screw the customers in order to reach a certain sales volume. There’s company profit sharing. So everybody works as a team.

    Met a consultant in change management (as if change can be managed!) this week. After he sang the same old song of resistance and fear from emplyees towards change and uncertainty, I asked the naive question. “If motivation is there, where comes resistance?” It took him 2 seconds. “No. There’s no resistance.” Then he reverted back to his fault-based perception and said “management does not communicate well their mission to the employees.” Of course if both management and employees have such fundamental flaw, they need to pay any consultant for 1200 kr. per hour. Yet, instead of moving forward. Let’s take one step back. First. Beyond fear. Before communication. What’s there?

    The Ritz-Carlton staffs are entrusted with 2,000 to make their guest doesn’t want to go home. The Zappos staffs can do anything they see as necessary to amaze their customers. The Miracles staffs are encouraged to develop whatever they commit themselves to without knowing what revenue it will bring.

    Respect your employees and they respect your business.

    These companies and their employees are all agents of change.

    In archery, the difference of a millimeter means a deviation of meters.

    When management/employers and employees are being viewed as two oppositing entities, the zero-sum game is at play. Both sides try to get the most out of the other. But they can also be seen as a partnership having common interests. In such a co-dependent relationship, where comes confrontation that needs to negotiate and resolve ?

    Unions for employees or employers are totally out-dated. To their best, they can turn into profession-related network organisations. The power they once had will move to the hands of those that really understand co-dependency and collaboration while enjoy surfing on the wave of change.

  2. Lars Kolind

    Tak for et super interessant indlæg. Det burde trykkes i Børsen!

  3. Jørgen Lang Jørgensen

    “Den danske model” er under pres som den hidtil er praktiseret, ved forhandlinger mellem arbejdsgiver og arbejdstager og som derved sikrer ordnede arbejdsforhold og arbejdsfred i overenskomstperioden.

    Mange spørger sig selv om, hvorfor de skal betale for at være medlem af en fagforening når de alligevel får de fordele af de resultater arbejdsgiver og arbejdstager forhandler sig frem til.

    Når medlemstallet falder mister de faglige organisationer deres legitimitet, som igen bevirker at den såkaldte “danske model” undergraves.

    Lars Kolind påstår, at i dag kan ingen arbejdsgiver slippe afsted med at tilbyde urimeligt dårlige vilkår.
    Den påstand må holder ikke i virkeligheden.
    Der er desværre masser af eksempler på urimelige arbejdsvilkår indenfor rengøringsbranchen, transportbranchen hvor blandt andet turistchauffører presses til overtræde den almindelige lovgivning om persontransport. Underbetaling af udenlandsk IT-arbejdskraft m.v.

    Vi må nok se i øjnene, at flexicurity modellen forsvinder fra det danske arbejdsmarked og derfor bliver det nødvendig med en langt større lovgivning vedrørende arbejdsmarkedsforhold som mindsteløn, arbejdsmiljø, barselsforhold, arbejdstid m.v.

    Direktør Jens Jonatan fra tænketanken “Cevea” har udtrykt det på følgende måde:
    “Det er paradoksalt, at grundlaget under “den danske model” eroderer, samtidig med at systemet får international anderkendelse”.

    LO er nu også indstillet på at opgive dele af den danske model, så politikerne kan blande sig i forholdene på det danske arbejdsmarked.
    Tillige vil der sikkert også, i højere grad, ske en indblanding fra EU`s side med det formål at harmonisere arbejdsforholdene indenfor EU.

    Lars Kolinds mentale model for det 21.århundrede tror jeg til en vis grad er ønsketænkning.
    Der vil, tror jeg, desværre nok blive lovgivet om flere og flere forhold på det danske arbejdsmarked.

  4. Helle Munch Oldefar

    Og jeg vil – igen – påpege det problematiske, at man mange steder er medlem af samme fagforening som ens chef.
    I tilfælde af tvister – hvem skal fagforeningen holde med?
    I tilfælde af nedskæringer – hvem fyrer chefen? Nok ikke sin egen faggruppe først!

Skriv en kommentar

Current day month ye@r *

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.