Vågn op, HR-chefer!
I denne uge mødtes jeg med en række revisorer for nogle af landets største virksomheder. De sagde noget virkelig tankevækkende: At HR-funktionen sammenlignet med alle andre dele af virksomhederne udmærkede sig ved at mangle systematik, ordentlige processer, ordentlige redskaber (fx personanalyser) og fokus på kerneforretningen. Hvis virksomhederne styrede deres produktion eller kvalitet på samme måde som HR så ville vi ikke have mange virksomheder i Danmark!
Er det rigtigt? Og hvorfor er det rigtigt?
19. maj 2010 kl. 13:09 #
Et er ordentlige systemer. Det er en god ambition. Men noget helt andet er ordentlige mennesker, det er en ambition af en helt anden kaliber. Man kan nemlig ikke systematisere passion, livsvilje, mod, skaberkraft ect. Hvis vi virkeligt vil kapitalisere på menneskets indre, må vi starte med at forstå hvad et menneske er, og her slår økonomistudiet desværre ikke til!
Jeg tror vist det er meget godt, at det ikke er økonomer der sidder for bordenden i mange af landets HR afdelinger.
Når det er sagt – kan jeg godt genkende kritikken. Meget kan gøre bedre. Og det skal det. Jeg mener dog, at det er en helt grundlæggende præmis for at lykkes med HR, at man forstår at der til mennesket knytter sig nogle helt andre logikker end de der knytter sig til økonomien og til teknologien.
19. maj 2010 kl. 20:47 #
Hvis HR ikke forstår at koble sig til forretningen – og dermed også den økonomiske bundlinie, står det desværre sløjt til for fagdisciplinen. Derfor kan det glæde mig, at Handelshøjskolerne siden 1990′erne har professionaliseret HR-tilgangen i erhvervsøkonomisk perspektivt. Men rejsen er bestemt ikke tilendebragt. HR er jo en blandingsvidenskab – status er (måske), at HR har anbragt sig i et vadested mellem fagdiscipliner som kommunikation, psykologi, sociologi, ledelse og erhvervsøkonomi, og dermed mistet klar profil, en entydig tilgang og fremstår som handlingslammet, trods (det ofte eksplicitte) ønske om at bidrage en bedre bundlinie? Der er ingen tvivl om, at HR pt. kæmper en kamp for sin legitimitet – og den i mange organisationer er i risikozonen for at blive udliciteret. Jeg tænker, at det vil være sundt for HR-professionelle at være ledere/ansat i linien som led i deres karriereudvikling, så man reducerer risikoen for HR-tænkning, der foregår i en HR-faglig silo…
19. maj 2010 kl. 22:35 #
Med fare for (forhåbentligt) at tage fejl, så vil jeg vove den påstand, at revisorerne formodentlig har ret.
I lagt de fleste menige danske virksomheder er vidensledelse, HRM og kompetence- og personprofiler et fuldstændigt ukendt begreb. Man har har måske nok en HR- eller personalefunktion, men i hovedparten af tilfældene er dens fornemmeste funktion at udbetale løn. I færre tilfælde deltager funktionen aktivt i rekruttering af medarbejdere og i endnu færre tlfælde udføres der et reelt arbejde for at kortlægge og udvikle virksomhedens medarbejdere.
Mit bud er, at manglen på værktøjer i rigtigt mange virksomheder er et naturligt resultat af mangel på målrettet ambition med HR-funktionen.
20. maj 2010 kl. 08:55 #
Uha ….. bemærkningerne forholder jeg mig til, relateret til hvem der udtaler dem …. revisorer.
Jeg synes indlægget fra TOMMY rammer meget godt.
HR skal naturligvis kobles på forretningen, og det er muligt at gøre det systematisk, dog i knap så konkret form som med økonomien.
Et andet aspekt i, at det netop er revisorer der kommer med bemærkningerne er, hvad den enkelte “hjerne” skal bruge for at kunne forholde sig. Jeg tør godt skrive, at generelt skal en “revisorhjerne” nok bruge mere konkrete og målbare fakta for at kunne forholde sig og danne mening.
Det pudsige er, at jeg selv (på kommunkationkursus) har oplevet netop revisorer og “regnskabsfolk” reagere på, at jeg på tavlen brugte cirkler (til eksempelvis indramning af tekst), i stedet for firkanter. Pensum på kursusdagen gjorde, at jeg kunne bruge “cirkel/firkant-problematikken” som en del af pensum, og tog så dialogen med dem omkring hvorledes eksempelvis firkanter og cirkler påvirker tænkning. Da jeg tog emnet op, tilkende gav de faktisk alle, at cirklerne “irriterede” dem, med ønske om at jeg skulle bruge firkanter i stedet for. Cirklerne var for ukonkrete til dem, de havde behov for de mere konkrete udtryk som firkanterne står for.
Det er jo kendt at visse job tiltrækker og udvikler visse tankemønstre, og netop revisorer og regnskabsfolk har i højere grad brug for “firkanter” (og helst kvadrater) for at kunne forholde sig, og deres udtalelser bør vurderes i det forhold.
Et andet spørgsmål er så, i hvor høj grad kan, skal og/eller bør HR puttes i samme udynamiske og statiske kasser (læs tankemønstre) som eksempelvis økonomi, for at vi kan forholde os.
Det er absolut muligt i højere grad at koble HR på forretningens drift. Hvis det ønskes betinger det samtidigt at HR bliver repræsenteret i virksomhedernes top-ledelse, hvilket halter i voldsom grad. Værktøjerne findes til det.
HELLE skriver, at HR har mistet klar profil – det er jeg helt enig i.
HR er ofte af TOP ledelsen sat ud på et sidespor, og det tror jeg netop skyldes, at TOP-ledelsen har vanskeligere ved at forholde sig og danne mening om HR, specielt fordi den “type hjerner” generelt har brug for meget konkrete (firkantede) informationer for at kunne forholde sig. Ansvaret for at få indflydelse er også HR’s eget, og både processer, strukturer og værktøjerne findes til mere konkret og målbart at arbejde med HR.
Faktisk findes værktøjerne til at koble driften af forretningen op på HR i stedet for (og IKKE HR op på forretningen), hvilket i min optik er det mest “korrekte” at gøre. Det begrunder jeg bl.a. ud fra, at man IKKE kan en virksomhed, dens processer, opgaver, økonomi etc. – det er udelukkende muligt at lede de ansatte.
Derfor bør man lede sin virksomhed med udgangspunkt i hvorledes mennesker fungerer, i stedet for hvorledes regneark, tallene og tolkninger på dem fungerer – OG DER ER MULIGT!
20. maj 2010 kl. 10:39 #
Som supplement: Hvor HR arbejder mere med egentligt ledelse, arbejder de øvrige dele af virksomhedens drift mere med management. KAN OG BØR være 2 sider samme sag, selv om, at det alt for ofte netop IKKE er det.
21. maj 2010 kl. 10:14 #
I dette blogindlæg af Gary Hamel http://blogs.wsj.com/managemen.....le-secret/ læste jeg om Towers Perrin’s Global Workforce Survey. Her er et uddrag af, hvad Gary Hamel skriver:
“In an attempt to measure the extent of employee engagement around the world, the company polled more than 90,000 workers in 18 countries. The survey covered many of the key factors that determine workplace engagement, including: the ability to participate in decision-making, the encouragement given for innovative thinking, the availability of skill-enhancing job assignments and the interest shown by senior executives in employee well-being.
Here’s what the researchers discovered: barely one-fifth (21%) of employees are truly engaged in their work, in the sense that they would “go the extra mile” for their employer. Nearly four out of ten (38%) are mostly or entirely disengaged, while the rest are in the tepid middle. There’s no way to sugarcoat it – this data represents a stinging indictment of the legacy management practices found in most companies.”
21. maj 2010 kl. 15:34 #
Interessant – jeg mener at revisorerne har ret, så langt at HR og revisorer fortsat ser mennesket som en “ressource”… som skal “udnyttes”. Eksemplet kunne være BP som åbenbart insistere på at løse udstrømningsproblem sålede at man fortsat kan pumpe olien op – frem for bare at lukke for hullet.
Jans eksempel er også interessant, for naturligvis må ‘han’ indrette sig efter modtageren, og tegne firkanter hvis han vil i gennem med sit budskab. HR funktionen insisterer på at mennesket skal indrette sig efter “virkeligheden”, eller den ideal verden som virksomheden fremstiller.
Hvis en virksomhed skal have det ‘maksimale’ ud af medarbejderne skal den blive sine medarbejderes prupose, og ikke omvendt. Det betyder – i sin yderste konsekvens – at HR funktionen skal være bedre til at fortolke medarbejderne ind i virksomheden og ikke omvendt.
Vh Per
24. maj 2010 kl. 12:59 #
Her er nogle input om, hvad der driver mennesker
http://frankcalberg.blogspot.c.....en-by.html
24. maj 2010 kl. 13:00 #
Hvad med at tænke utraditionelt / ud af boksen, f.eks. ved at overraske menneskers positivt i hverdagen? Her er et konkret eksempel fra Mukhtars fødselsdag:
http://www.copenhagenize.com/2.....thday.html
24. maj 2010 kl. 13:31 #
I dette working paper med titlen “Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Over-Prescribing Goal Setting” læste jeg bl.a. følgende:
“..consider Sears, Roebuck and Co.’s experience with goal setting in the early 1990s. Sears set sales goals
for its auto repair staff of $147/hour. This specific, challenging goal prompted staff to overcharge
for work and to complete unnecessary repairs on a company basis.”
http://www.hbs.edu/research/pdf/09-083.pdf
25. maj 2010 kl. 13:06 #
Tak for gode bidrag!
28. maj 2010 kl. 10:46 #
Til Jan Sjøstrand om cirkler og firkanter. Streetartisten Banksy siger det således:
http://creativesessions.files......ings21.gif
Banksy: http://www.banksy.co.uk/
5. juni 2010 kl. 22:02 #
Alle andre dele af forretningen skal dokumentere deres leverancer. Hvorfor skulle der gælde en undtagelse for HR?
HR har langt hen ad vejen ikke anderledes betingelser end eksempelvis Finans. Alle rapporters grundlag er antagelser, forudsætninger, følgeslutninger med en stiplet linje fra A til B og afhængighed af data, der fødes andre steder end i modersystemet. Den eneste forskel på årsrapporten og for eksempel en HR gap analyse er, at den første afspejler virksomhedens aktuelle, økonomiske robusthed, mens den sidste afspejler virksomhedens fremtidige konkurrenceevne.
HRs kerneydelse er at støtte virksomhedens overlevelse og innovationskraft. Dette bidrag udmøntes på mange måder indirekte, men ikke mere indirekte end marketingafdelingens antagelse af, at der sælges flere produkter af en given slags i denne uge, fordi der har været spots på TV.
HR afdelinger savner generelt den rette IT understøttelse af deres workflows og så mangler mange, desværre, den rette kompetencesammensætning. HR folk; I skal udvikle de rette kompetencer eller rekruttere jer til dem – og så skal I sørge for at have ligeså excellent systemunderstøttelse som økonomi-, salgs- og marketingafdelingerne. Mindre kan ikke gøre det!
Revisorerne har – indtil videre – ret.
/Maya
7. juli 2010 kl. 13:16 #
HR funktionen er da også en af de sværeste i en virksomhed.
Personligt har jeg da haft meget svært ved at ansætte de rigtige medarbejder til trods for at det kun har været studentermedarbejdere.