Medarbejdere er partnere – ikke modspillere
Den såkaldt “danske model” betyder at arbejdsmarkedets parter, fagforeninger og arbejdsgiverforeninger, aftaler løn og arbejdsvilkår kollektivt, altså uden ret megen indgriben fra regering og folketing. Dette opfatter vi som noget helt specielt dansk og som noget meget værdifuldt ved vores samfundsmodel.
Jeg mener at den tankegang er forældet, simpelt hen.
Den måde vi organiserer arbejdsmarkedet på, bygger på en helt fundamental forudsætning: At arbejdere (ansatte) og arbejdsgivere (ledelse) har modsatte interesser. Hvad skulle man ellers med overenskkmstforhandlinger, strejkeret, lock-out og hvad ved jeg? Vent bare til marts 2010 – så kører skuespillet iegn. Men det holder ikke i 2009: Arbejdere og arbejdsgivere har en langt stærkere fælles fjende: Nemlig risikoen for at danske arbejdspladser flytter udenlands med tab af velfærd og arbejde som resultat.
Jeg foreslår simpelt hen at vi skrotter arbejdsmarkedets grundlov, septemberforliget 1899 i erkendelse af at partnerne har langt stærkere fælles interesser, og finder en ny ramme for samarbejdet mellem medarbejdere og virksomheder.
Hvad ville du foreslå at den nye ramme kom til at bestå af?
19. oktober 2009 kl. 11:02 #
Interessant blog posting.
Du taler bl.a. om nationale arbejdspladser og “fælles fjende”. I hvilken grad hører denne tankegang til en tid, hvor Internettet – herunder Web 2.0 / social media / kollaborative teknologier, vha. hvilke mennesker arbejder på tværs af grænser – ikke eksisterede? M.a.o.: I hvilken grad er såkaldt “nationale modeller” forældede og med til at bremse udvikling globalt?
Som en mulighed for at bevæge os i den retning, du i din overskrift er inde på, foreslår jeg, at vi kontinuerligt arbejde med at organisere på nye måder. Her er nogle inputs: http://www.slideshare.net/fran.....organizing
19. oktober 2009 kl. 19:15 #
Jeg synes det er for nemt når Lars Kolind bare postulere, at den danske model, som arbejdsmarkedet arbejder efter er forældet, når du ikke selv kommer med noget konstruktivt forslag i debatten.
Du giver indtryk af at arbejdsmarkedets grundlov stammer fra Septemberforliget i 1899, det er både rigtigt og forkert.
Hovedaftalen, som den kaldes stammer fra 1973 og danner grundlag for reglerne på arbejdsmarkedet og er revideret 1. marts 1993 og den 1. januar 1993.
Den sikrer bl.a. arbejsfred på arbejdsmarkedet i overenskomstperioden.
Din påstand om, at den største fare er at arbejdspladser flytter til udlandet, mener jeg er en fare med modifikationer.
Virksomheder og arbejdspladser har altid flyttet til udlandet – f. eks. tekstilindustrien – der er også arbejdspladser der flytter til Danmark – f.eks. Microsoft.
Der er virksomheder som flytter tilbage til Danmark, fordi de opdagede, at det ikke kun er lave omkostninger det drejer sig om, men også kvalitet.
En kvalitet, som de åbenbart ikke kunne få i det land de placerede deres virksom hed i.
Når du siger at medarbejderne er partnere og ikke modspillere så er det en sympatisk synspunkt, men det er desværre ikke altid tilfældet.
I mit arbejdsliv har jeg siddet på begge sider af forhandlingsbordet både som fællestillidsrepræsentant, som chef og som medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem.
Selvfølgelig er der interessemodsætninger mellem kapital og arbejde også i dag, det er naivt at tro andet – selvom tiderne har ændret sig.
Når virksomheder i dag fyrer medarbejdere er det ikke direktioner og bestyrelsesmedlemmer der bliver fyret.
Det er langt sværere, at komme af med en udygtig direktion og bestyrelse end det er, at komme af med menige medarbejdere. Det har den seneste finanskrise til fulde bevist.
Et eksempel blandt mange er Danske Bank, hvor man fyrer 350 medarbejdere og hvor en udygtig direktion og bestyrelse bliver siddende trods hård kritik fra aktionærernes side.
Vi har i dag en Flexicurity model, som gennem de senere år har bevist sin værdi sammenlignet med andre lande og som mange både politikere og arbejdsmarkedsforkere rejser til Danmark for at studere.
Den skal vi bevare og udbygge.
Jeg er som der femgår af ovenstående ikke tilhænger af, at vi bare skrotter den såkaldte Danske Model uden at tænke os om og som kan føre til helt utilsigtede konskvenser, som hverken er til gavn for virksomheder og samfund.
19. oktober 2009 kl. 20:03 #
Jeg opfatter arbejdet med denne blog og med bogen Kolind Kuren som et bud på hvad en ny mental model skal omfatte.
19. oktober 2009 kl. 21:47 #
Nu kan man vel ikke komme uden om, at arbejdere og virksomheder også har nogle fundamentalt modsatrettede interesser. F.eks. hvor meget der skal gå til løn og hvor meget der skal udbetales til aktionærer, direktører m.v.
En ny model, skal i givet fald kunne balancere både fælles og modsatrettede interesser.
20. oktober 2009 kl. 09:10 #
Min pointe er faktisk at de fælles interesser er meget stærkere end de modsat rettede. Selvfølgelig er der også modsat rettede interesser som Alf skriver, men de fælles (at være konkurrencedygtig) er stærkere.
20. oktober 2009 kl. 10:29 #
God pointe, Lars.
Her er nogle inputs vedr. aflønningsspørgsmål. http://www.slideshare.net/fran.....at-they-do
Hvilke tanker gør I jer vedr. dette i bestræbelserne på at blive mere konkurrencedygtig? På hvilke områder ser I i særdeleshed et stort behov for forandring/udvikling?
21. oktober 2009 kl. 08:42 #
Ja, Lars – hvis begge parter kunne se en fordel i at være partnere, så vil det lykkes. Som det er nu, er man i opposition til hinanden. Måske den gamle overskudsdeling findes frem igen? For uanset hvad, så handler det her jo om penge, og hvordan vi hver især og sammen får mest ud af det.
Det er nemlig grotesk, at man som medarbejder hellere vil stå på sin ‘ret’ end sikre virksomhedens overlevelse. Måske det hænger sammen med, hvordan medarbejderne er behandlet inden da?
Hvad med at afskaffe aktiesystemet, hvor nogle personer eller kapitalfonde helt uden interesse i firmaet, kan påvirke det og får udbetalt udbytte af passive investeringer?
23. oktober 2009 kl. 09:58 #
Det er en smuk ide, men jeg er bange for at den kun vil fungere 100% meget lokalt (eller når det lokale breder sig). Forstået således at det kunne fungere optimalt inden for områder hvor ‘purpose’ er lokalt, som vi typisk ser det inden for frivilligt arbejde (spejderne). Helle har ret I at profitten kan ‘kannibaliserer’ purpose – i den forstand kan kapitalismen gøre os blinde for et purpose der ikke om handler den form for “vækst”. Hvis ideen skal fungere skal vi altså skabe nogle nye alternativer som sikre at det er ‘purpose’ som fodres med ressourcer. Eksempelvis:
En mulighed kunne måske være at man arbejdede med et “åbent regnskab” – hvorved medarbejderne kunne vurdere hvor “lidt” de ønskede i grundløn/borgerløn… og omvendt hvor meget de vil investere i virksomheden. Man kunne også forestille sig at de gamle fagforeninger kunne se helt anderledes på markedet – således at “hele faget delte indtægter og risiko”….. og fx aktivt tog højde for fagskifte. Altså kunne man sige at profitten skulle fordeles og administreres inden for faget. … hvad ville det betyde i skattesystemet?
Dertil kunne man tilse at skatten udligner forholdet mellem purpose og profit. Altså skulle den tilladte profit være afhængig af det samfundsmæssige purpose (Det ville fx være OK at være Bill Gates, hvis bare ‘produktet’ bidrager med en demokratiske fordele for samfundet. )
Man kan altså forestille sig at de forskellige brancher organisere sig omkring forskellige purposes, hvor konkurrencen internt i “kartellet” går ud på at maksimere purpose over for samfundet… hvorved kartellet ‘som helhed’ for sænket skatten. Altså vil alle aktører i kartellet kunne arbejde på mange forskellige projekter – men med intern investerings strategi, egen-kontrol osv. osv.
Kernen i dette ville (fortsat) være at kunne kanalisere ressourcerne i retning af ‘purpose’.
Vh
31. oktober 2009 kl. 10:36 #
Al min erfaring peger på at de fleste medarbejdere slet ikke ønsker at være lønmodtagere – de vil gerne være partnere.
31. oktober 2009 kl. 14:07 #
Jeg er enig, Lars.
31. oktober 2009 kl. 18:15 #
Det bekræfter oså min tese om, at det er i introduktionen, man fastholder sit personale. Det gøres ikke med seniorordninger o.m.a. men med en ordentlig introduktion, som giver medarbejderen tryghed i sit arbejde.
Så vil man gå gennem ild og vand for sin virksomhed :-)