Hvorfor er “Ny løn” død?

“Ny løn i kommunerne er død” skriver Helle Munch Oldefar i en kommentar til sidste blogpost, der handlede om hvorfor offentligt ansatte ikke aflønnes efter fortjeneste. Det tror jeg at Helle har ret i, men hvorfor?

Ny løn var et ønske fra arbejdsgiverne (stat og kommuner) om at komme bort fra de “automatiske” systemer til at fastsætte lønnen. Arbejdsgiverne ville gerne kunne belønne medarbejdere der gjorde en særlig god indsats som ikke kunne afledes af anciennitet og uddannelse. Egentlig en rigtig tanke, som er en selvfølgelighed i den private sektor.

Der blev afsat en beskeden pujle af årets lønstigninger, som kunne fordeles individuelt hvert år. Men næsten alle jeg taler med – herunder Helle – siger at systemet ikke virker.

Er det rigtigt? Hvorfor?

59 kommentarer til “Hvorfor er “Ny løn” død?”

  1. Jette Jakobsen

    Fordi ny løn ikke er “kulturen” der hvor det skal bruges. Det er for det meste blandt de nederste på lønstigen, og lige så ofte i “omsorgsjob”, der er “man” vant til at dele…ikke få “fedterøvstillæg” som ny løn kan være. Det er mellemledere og andre ledere, som deler ud og indstiller til ny løn..så det er med at holde sig på god fod med dem!! Dem der får lavet lidt om i offenlige jobs, anser nogle for besværlige. De får da godt nok ingen “ny løn”, desuden er løn andet end penge..anderkendelse, arbejdsglæde, se noget lykkedes, få lov at prøve noget som ikke lykkedes, have et fælles formål osv osv.
    Det at kunne lade sin lønseddel ligge frit fremme ( vi er alle i samme båd..de fleste af os da) er en naturlig ting på de arbejdspladser. Vi stiger hvert andet år, følger overenskomsten, får tillæg for skæve tider. Måske er det kedeligt, dumt, uretfærdig?? Jeg ved det ikke. Selv kan jeg ikke løbe lige så hurtig, som da jeg var 20 år, men jeg ved flere ting, og har vistnok prøvet det meste. Dog skal jeg ikke blive så selvklog, at jeg ikke kan lære af den mindste lille nye elev, for det gør jeg hver gang.
    Giv alle lidt mere og meget af de andre ting, især arbejdsglæde og lyst til at udfordre jobbet.

  2. Mads Kristensen

    Jeg tror, forklaringen er ganske banal. For det første er der det med kulturen – mange offentligt ansatte opfatter det ganske enkelt som naturligt, at alle skal være placeret ind efter samme system (har selv været gift med én, der ydede en ekstra indsats og absolut ikke havde det store ønske om af den grund at få mere end andre). Og for det andet skulle det ikke undre mig, om prisen for at få mere i løn end andre er at blive ugleset af kollegerne, kaldt for ‘fedterøv’ etc., hvorfor omkostningen ved en lønstigning langt overstiger indtægten.

  3. Frank Calberg

    Jette og andre: Har du/I mulighed for at fortælle om, hvor stor åbenhed der er vedr. hvad mennesker, du/I arbejder sammen med (internt/eksternt, medarbejdere/ledere) tjener?

    Lars, har du mulighed for at fortælle, hvor stor åbenhed der er vedr. løn i de virksomheder, du løser opgaver for?

    På forhånd tak.

  4. Jette Jakobsen

    Jeg ved og kan nemt regne ud hvad dem der er ansat til samme job som mig tjener. Ved også at de får et lille tillæg hvis de for tiden er elev ansvarlig eller i vikarkorps. Jeg ved at der er en forskel på godt 5 kr i timen, på en nyuddannet og en der har været uddannet i 10 år.
    Jeg ved det ikke med mine ledere indrømmet. Kunne måske se det i lønmagasinet, som følger med mit fagblad, men det interesser mig ikke.
    Mads har meget ret i sine påstande.

  5. Lars Kolind

    I de fleste virksomheder, jeg er engageret i, er løn en individuel aftale mellem medarbejderen og firmaet, og dermed som udgangspunkt ikke offentlig. Jeg tror dog at mange taler om lønnen alligevej. Det giver en del spørgsmål og nogen frustration, men i almindelighed synes jeg at medarbejderne accepterer forskellene når de får en ordentlig forklaring. Som regel er der jo en sådan forklaring som så bliver en god anledning til at drøfte med den der er utilfreds, hvad han eller hun kan gøre for at skabe mere værdi og dermed få en højere løn.

  6. Claus Christensen

    Ifølge en motivationsteori: Hvis en ydre belønning skal virke motiverende, skal der være en vis sikkerhed for, at en ekstra indsats også fører til en værdsat belønning. Hvis den ekstra indsats gennem længere tid ikke giver positiv feedback, kan medarbejderen måake blive frustreret og demotiveret, hvis feedback betyder meget for hende/ham.

    Hvordan forøger man sandsynligheden for, at ekstra indsats medfører belønning? Hvis belønningen gives på grundlag af en veldefineret måling og hvis medarbejderen har adgang til de redskaber og har de fornødne kompetencer, er der en god sandsynlighed for at man kan etableret en motiverende god cirkel, hvor medarbejdere yder en ekstra indsats og får en belønning.

    I det offentlige er det svært at måle resultatet af indsatsen. Det er ofte serviceydelser, der ikke efterfølgende kan kontrolleres på samme måde som udskæringer på et slagteri. Ofte er medarbejderen afhængig af samarbejdsvilje fra kolleger og brugere. Rammerne er ofte ikke optimale. Lederen er ofte ikke til stede. Om en ekstra indsats fører til et godt resultat og om resultatet fører til belønning er derfor ofte usikkert. Resultatet afhænger af mange faktorer og det er derfor svært at koble indsats sammen med belønning.

    Så når ny løn opfattes som uretfærdig og et resultat af en meget usikker subjektiv vurdering fra nærmeste leder, er risikoen stor for, at belønningen opfattes som en evne til at behage lederen mere end en gedigen indsats.

    Hvordan kunne man forbedre brugen af ny løn? Formentlig ved at ret klare vurderingskriterier og ved nogle præcise begrundelser – koblet op på vurderingskriterierne – for tildeling af tillæg.

    At mange i den offentlige sektor alligevel yder meget mere, end de får løn for, kan skyldes, at de får en umiddelbar belønning fra brugerne og en indre tilfredsstillelse ved at gå efter det optimale. De har det ofte sjovere på arbejdet.

  7. Jette Jakobsen

    Det er rigtig, jeg har det sjovt af og til, for det vil jeg. Der er også dage hvor der ikke er tid til det…det ved borgerne og jeg godt…de fleste da.
    Hvis jeg stod på et slagteri og skar kød op på tid, ville jeg finde det retfærdig. At jeg skulle have løn efter hvad jeg lavede. En mindsteløn og så noget mere hvis jeg var hurtig og leverede et godt resultat. Hvis jeg var sælger og solgte rigtig meget, skulle det også komme mig til gode.
    Jeg kan ikke lønnes efter hvor mange jeg hjælper hen og tisse, hjælper i seng til natten, hjælper med et bad…for det er ikke ens vilkår, nogle tager længere tid end andre ( af 1000 gode grunde), mennesker er ikke en ting!!! Omsorg kan ikke vejes og måles. Tilfredshed kan dog mærkes, glæde ligeså. Vi koster jo penge i vores job…penge fra den fælles kasse, det gør de private ikke( jo lidt, der er private plejefirmaer, men de har det rigtigt svært i disse tider, for der går personalet mest efter penge og ejerne profit). Man kan ikke lege købmand med omsorg.

  8. Stephan E

    Jette,

    Der er mange myter på en arbejdsplads og lønsystemer er aldrig nemme.

    Hvornår ville det være i orden at belønne den som gør lidt ekstra for de ældre? Som går den ekstra distance for at hjælpe kollegaerne?

    Omvendt hvad med dem som altid er på en arbejdsplads. Som ikke tager sin del af de utaknemmelige opgaver? Som kommer let om ved tingene og overlader ansvaret til de andre?

    Kollegaerne kan sagtens se forskal, borgerne kan mærke forskel – så hvorfor er det fedterøvstillæg?

  9. Lars D

    Ny løn virker ikke på f.eks. pædagoger, fordi disse medarbejdere typisk ikke motiveres af penge. Tværtimod motiveres de ofte af sammenhold og indbyrdes fællesskab, og ny løn har en tendens til at skabe en konkurrence og dermed ødelægge motivationen.

    Man ser det samme i andre brancher, f.eks. hos software udviklere, hvor stort set alle forsøg på bonus ordninger og lign. ender med at ødelægge det produkt, som medarbejderne laver.

    Et helt andet problem er, at det primære mål for pædagoger ligger 10-20 år ude i fremtiden, dvs. at den reelle evaluering af deres arbejde først kan foretages efter at de har forladt arbejdspladsen.

    Et rigtigt godt eksempel er, at man en gang forsøgte at motivere forældrene til at hente deres børn inden lukketid ved at indføre en bøde ved for sen afhentning. Det virkede stik imod hensigten, for pludselig kunne man betale sig fra at hente børnene til tiden, så andelen af for sent afhentede børn steg.

    Jeg er en stor tilhænger af økonomisk motivation og markedskræfter, men også en stor modstander af “ny løn” og mange bøde & bonusordninger. Jeg har set, hvor demotiverende og destruktivt bonus-løn kan være.

  10. Claus Christensen

    Vi er formentlig ret individualiserede – men ofte er det mere relevant og motiverende at give en kollektiv belønning. Det ville måske også gøre samarbejde og videndeling lettere.

  11. Jette Jakobsen

    Jeg ved slet ikke hvad jeg skal svare Stephan, for det er rigtig svært…det har fat helt inde i hjerterødder.
    Når jeg provokerer lidt på arbejde og siger: Skal vi have dobbelt løn for at lave dobbelt arbejde? Skal vi have bonus, for at forsømme meget lidt? Skal vi have lidt mere, når vi tilbringer vores arbejdstid, blandt dem vi er ansat til at hjælpe? Skal vi have lidt mere, når de gamle er glade i vores vagt? Det er svært ikke?? Måske ikke for dem der ikke kender systemet indefra? Jeg vil helst ikke skrive hvad jeg mener, det har vi slet ikke tid til at diskutere, eller også har jeg ikke modet endnu.

  12. Frank Calberg

    Til Claus: Har du mulighed for at sige noget mere om, hvordan du vil belønning videndeling? Foreslår du, at mennesker modtager x kroner pr. blogkommentar de skriver?

  13. Frank Calberg

    Til Jette: Du skriver ovenfor: “Omsorg kan ikke vejes og måles. Tilfredshed kan dog mærkes, glæde ligeså.”

    Jeg har et spørgsmål: Hvor dygtige er de mennesker, der er bedst til at gøre patienter tilfredse/glade, til at forhandle løn?

  14. Frank Calberg

    Jette skriver ovenfor: “Skal vi have lidt mere, når de gamle er glade i vores vagt?”

    Til Lars K.: Hvad mener du?

    Til Jette: Hvordan vil du måle glæde? Er det antal minutter, mennesker smiler i den periode, du arbejder for dem?

  15. Claus Christensen

    til Frank:
    Tak for spørgsmålet.

    Hvis belønningen er individuel og det er kollegerne, der vurderer hinanden, kan videndeling indgå som en del af vurderingen. Det er nok svært for lederen at vide, hvor meget den enkelte bidrager med – og ikke mindst kvaliteten af det.

    Hvis belønningen er kollektiv vil videndelingen automatisk have indflydelse på gruppens resultat og dermed på gruppens belønning.

  16. Claus Christensen

    Individuelle belønnigssystemer kan være gift for videndeling. Især belønningssystemer af den type, hvor medarbejderne rangordnes og de 10% dårligste fyres, hvorefter man blot ansætter 10% nye, der så indgår i kampen om at blive de 90%, der beholder jobbet ved næste fyringsrunde.

  17. Stephan E

    Efter min mening bør aflønningssystemer både have kollektive og individuelle elementer.

    De kollektive elementer ansporer gruppesammenhold og oftest ved kollegaerne bedst hvor skoen trykker. F.eks. har vi som tidligere nævnt sat 10% af værdien i et selskab af til en hovedsagelig kollektiv medarbejdermodel som f.eks. øger incentive til videndeling og at sikre at alle trækker samme vej.

    De individuelle elementer bør derimod primært gå på aspekter som kompetanceudvikling, indstilling og opfyldelse af individuelle mål.

  18. Frank Calberg

    Til Stephan og Claus: Hvilke er, efter jeres erfaring, de 3 mest effektive måder til at belønne videndeling? Vær venligst så konkret som mulig. På forhånd tak.

  19. Claus Christensen

    Til Frank
    Egentlig virker det kunstigt at belønne videndeling – det skulle gerne være så givende og sjovt for alle parter, at man videndeler automatisk.

    Men det er også et problem at intentioner om videndeling ofte løber ud i sandet.

    Hvis man kan gøre det til en sport ved at give hinanden points og virksomheden kan give symbolske gaver til de mest videndelende, var det måske en mulighed, selvm mange sikkert vil opfatte det som poppet.

    Det vil nok være svært at værdiansætte videndelingen og give medarbejderne en del af værdien som belønning. Videndeling vil ofte være en social proces, hvor det også er umuligt at udskille, hvad den enkelte har bidraget med.

    Svært men interessant spørgsmål. Jeg kan desværre ikke svare på det.

  20. Lars Kolind

    Jeg har generelt dårlige erfaringer med bonusordninger fordi de opfordrer medarbejderen til at suboptimere: Hvis du får bonus hvis du sælger for en million, så bruger du alle midler til at sælge, også selvom du får utilfredse kunder. Hvis kort ventetid udløser bonus, kan behandlingen komme til at lide derved.
    Jeg har til gengæld gode erfaringer med individuel vurdering af indsats og resultater som grundlag for bonus eller lønregulering. Jeg har også prøvet at inddrage kollegerne i vurderingen af hvem der yder den bedste indsats, og det er generelt gået godt.

  21. Frank Calberg

    Tak, Claus. Jeg er enig med dig i, at det ville være super, hvis alle delte deres viden, var interesseret i at hjælpe hinanden mest muligt til bedst muligt at udnytte og udvikle talent, skabe mest mulig glæde.

    For at ændre på at nogle mennesker primært tænker i siloer/kasser/isolerede funktioner og ikke på tværs af disse ved f.eks. at deltage på blogs mv. tænkte jeg, at det kunne være nødvendigt at bygge videndeling ind i aflønnings-/honorarsystemer. Er der nogen, der har erfaring med, hvordan man gør det?

  22. Susanne Nielsen

    Løntillæg el. lign. er overhovedet ikke en motivationsfaktor for mig og mange andre i det offentlige – og det er vist vanskeligt at forstå for andre :-)- men sådan er det! Det er helt andre faktorer, der har betydning og ny løn har vi fravalgt, da den ville gøre meget mere skade end gavn.
    Vilkårene, når man arbejder med “mennesker”, er så forskellige, at kun helt konkrete kompetencetillæg opleves som retfærdige og accepteres af alle. Derfor!

  23. Claus Christensen

    Medarbejderaktier er vel også en form for kollektiv bonusordning, hvor man undgår suboptimering, fordi aktiernes værdi jo afhænger af, hvordan det går hele virksomheden. Men så er forbindelsen mellem den personlige indsats og gevinsten måske for fjern til, at man kan kalde det belønning/bonus.

  24. Susanne Nielsen

    Forøvrigt videndeler vi i stor stil på min arbejdsplads – som det naturligste i verden – det får vi nemlig en meget bedre undervisning ud af – til gavn for både skolen,eleverne og lærerne og vi vil da ikke til at sætte kr. på, hvem der yder mest/ kan øse af størst erfaring – bare skønt,når det kan bidrage til noget godt.

  25. Ebbe Gubi

    Jeg tror forklaringen på at Ny løn er død er den simple at fagforeningerne ikke ønsker at andre end de er løn-dannende. Ved at give mulighed for at de som yder en ekstra værdifuld indsats aflønnes bedre (ny løn), mister fagforeningen jo reelt sin berettigelse overfor de som modtager ny løn.

  26. Anni Løndal de Lichtenberg

    Så din Twitter-besked og er glad for at have læst med.

    Jeg har ikke rigtig noget at bidrage med.

    Jeg tror, at løn i høj grad kan demotivere og i meget lille grad kan motivere. Løn er for mange en vedligeholdelsesfaktor.

    Bonusser og provisionsløn har vi jo netop set bagsiden af. Skåret ud i pap. Men når bare man kender konsekvensen af disse lønformer, så mener jeg stadig, at de er anvendelige.

    Min erfaring med individuel lønforhandling er, at der er ét tidspunkt, hvor det virkelig gælder om at oppe sig: ved ansættelsen og så ved forfremmelser. Resten af tiden er den individuelle lønforhandling bare træls, for ofte er det jo sådan, at chefen sidder med en pulje lønkroner, som kan deles ud, og i reglen er puljen så lille, at den er uinteressant og kun skuffer medarbejderen. Set i.f.t. de ressourcer der bruges til individuelle lønforhandlinger i virksomhederne, har jeg svært ved at se det fornuftige i årlige individuelle lønforhandlinger.

  27. Lars Kolind

    Når individuel lønregulering ikke virker er der efter min mening to årsager:
    1. Cheferne kan ikke lide at gøre forskel; de er konfliktsky og kan bl.a. ikke forestille sig at en medarbejder kan gå ned i løn. Derfor bliver puljen for lønstigninger for lille fordi alle jo skal have noget.
    2. Chefer er dårlige til at vurdere præstationer og give ærlig feedback. Det er lettere at give stort set samme stigning til alle.

    Jeg tror ligesom flere af jer, at det ikke er lønnen i sig selv, der motiverer. Men uretfærdig aflønning kan i høj grad demotivere. Og hvis en bonus eller lønstigning kombineres med ordentlig anerkendelse, så virker kombinationen stærkt motiverende på de fleste.

  28. Anni Løndal de Lichtenberg

    Og så er der jo lige dét med, at færre og færre job er et onemansshow.

    Og hvem skal samle dem, som er demotiveret efter en lønforhandling op? Ofte kollegerne og det ved kollegerne godt, og det kan være en ret så krævende opgave, som mange gerne vil gøre meget for at undgå.

    Jeg har selv siddet og skulle dele rundt af en pulje (til sælgere) og det er hamrende svært at være retfærdig! For ofte så afhænger den enkeltes succes af så mange faktorer, som ligger uden for den enkeltes påvirkningsmulighed. Held skal vel ikke belønnes? Skal flid? Eller er det kun resultaterne som tæller og det uanset held/uheld?

  29. Anni Løndal de Lichtenberg

    Risikoen for at demotivere er langt større end chancen for at motivere – især når du kigger på hele gruppen af medarbejdere.

    Nok derfor, at cheferne vælger at dele ligeligt rundt og ikke fordi cheferne hverken er konfliksky eller for dårlige til at vurdere præstationer.

  30. Stephan E

    @ Frank

    Jeg vil ikke påberåbe mig nogen form for ekspertise i aflønningssystemer.

    Jeg mener generelt ikke at du alene via belønningssystemerne kan skabe vidensdeling. Vidensdeling er en kultur og spørgsmål om man kan se fordele ved at koordinere åbent ligeså meget som modstand mod det er individuelle interessekonflikter om etablering og opretholdelse af magtbaser.

    (Og som vi ser i f.eks. web 2.0 er vidensdeling direkte samfundsdestruktivt hvis det drejer sig om deling af viden OM andre mennesker. Det skal ALTID ske VIA den pågældende – både for at demokratiet kan virke og for at de samfundsøkonomiske processer kan virke.)

    Mit input er blot at der skal være samordning mellem beløningssystemerne, kulturen og organisationens raison d’etre.

    F.eks. i den virksomhed med overskudsdeling som jeg har talt om er den klart primære motivationsfaktor at dygtige mennesker motiveres af at arbejde sammen med andre dygtige mennesker om reelt udfordrende problemer for deres intelligens. De motiveres af svære udfordringer og de gider ikke spilde tid på folk som ikke bidrager konstruktivt. Andre demotiveres af de samme aspekter fordi de ikke ønsker udfordringer, de har svært ved at overskue.

    Men man skal efter min mening gøre sig klart at det primære problem i en offentlig kontekst er at det er planøkonomisk organiseret og dermed totalt mangler kundeforståelse og værdiforståelse i sin struktur. Idealistiske individer kan kompensere, men intet som kan rette op på de akkumulerende fejl og ineffektiviteter.

    Hvis Ny Løn ikke virker så er det fordi man prøver at løse et problem med midler som ikke har effekt på problemet.

    Når man vælger restaurent er kvalitet (behovstilfredsstillelse) og pris sammenhængene.

    Ingen – heller ikke den mest rabiate kommunist – vælger spisested efter at bidrage solidarisk ved at spise dyr mad relativt til kvaliteten – tværtimod skal dem som ikke leverer kvalitet til prisen tage sig sammen eller lukkes hurtigst muligt.

  31. Frank Calberg

    @ Stefan: Tak for input.

    @ Lars: Du nævner ovenfor, at cheferne “er konfliktsky og kan bl.a. ikke forestille sig at en medarbejder kan gå ned i løn.”

    Har du mulighed for at uddybe, hvad grunden er til det? Hvorfor er det ikke muligt, at mennesker har lavere løn i nogle perioder og højere løn i andre perioder? Kan en virksomhed – og en region for den sags skyld – blive ved med at være konkurrencedygtig, hvis lønningerne bare stiger og stiger?

  32. Jette Jakobsen

    Ja så har jeg tænkt lidt over dine spørgsmål Frank ( og været på arbejde).
    Dem der er bedst til at sprede glæde, er ikke så meget “penge mennesker”, det er nemlig ofte i de små ting glæde findes. Måske forstår du det ikke så meget Frank, men at læse en hyggelig, glad lille fortælling, synge lidt, spille lidt kort,se på gamle fotos og lade de ældre selv fortælle, gå en tur i haven, låne en hundehvalp eller kattekilling med på arbejde, bage en kage sammen…det koster ikke meget. Verden bliver lille, for os alle engang. Jeg glemte helt noget..lave moget godt mad( ikke af det dyre) i weekends og servere et par snapse til. Man kan ikke måle og veje glæde, heller ikke i tid. Det kan mærkes og ses.
    Nej mennesker, som er gode til at sprede glæde og livslyst er ikke gode til at forhandle løn. De er gode til at virke i de vilkår de har. Vi må nu ikke sætte alle i bås, for mennesker er ikke ens, og passer i kasser.
    Jeg har ofte noget der er svært for mig, men jeg tror ikke at de ældre ved det. Jeg hader bankospil!!! Beboerne elsker det!! Så lidt skuespiller må man være, desuden er det jo mit arbejde. Der er opgaver som skal laves, også de lidt sure. Sådan er det vist alle steder.
    Tænk hvis der kunne gives flere penge til et sted, hvor mennesker trives?? Både i dagligdagen og måske en personaleudflugt. Det ville glædespersonalet skønne på, og de sure ville sige…Det kunne de godt have sparet, og give os lidt mere i lønningsposen..uden at sætte nogle i kasser, men alligevel.

  33. Helle Munch Oldefar

    Herlig med så mange input til dette komplicerede emne.
    I mine øjne virker ny løn ikke, bl.a. fordi:
    1. Der i det offentlige er tradition for en solidarisk lønsum.
    2. Der bruges ENORME ressourcer på forhandlinger af småpenge. De penge så de fleste hellere brugt på løn!
    3. Det har vist sig, at mændene har været bedst til at forhandle løn hjem til sig selv, hvilket anses for usolidarisk.
    4. Der er mange på gulvet, som ikke får gavn af ny løn.

  34. Jette Jakobsen

    Dem der arbejder i det offenlige, er jo ansat i vores alle sammens firma. Laver noget alle helt sikkert får brug for en dag. Lønnes af den fælles kasse. Der er ikke noget der som sådan, kan lave penge overskud, det koster penge. Alting er et fællesskab, og dem der arbejder der ved det godt. De trives med fællesskab tanken. Måske er det derfor de ikke kan lid ny løn, den splitter fællesskabet. Vi ved godt vi bruger skattekroner, og vil helst bruge dem godt. Det er derfor jeg bliver vred, når de hele tiden laver nye it systemer, og jeg skal på kursus igen-igen, mens mit arbejde skal passes af en dyr vikar. Jeg er kun en, der er rigtig mange der mener som mig…de gør bare ikke noget ved det.
    Husk mennesker kan adlyde så meget, at de bader svage, demente, plejekrævende mennesker om natten. Det kan jo være at dem der gør det der bliver sagt, får et lille tillæg af “ny løn”, dem der rejste gør slet ikke, det er helt sikkert. Nej…det er nok dem der fandt på natbade, som får et tillæg.

  35. Frank Calberg

    Helle skriver, at der bruges ”ENORME ressourcer på forhandlinger af småpenge”.

    Jette skriver bl.a.: ”Nej mennesker, som er gode til at sprede glæde og livslyst er ikke gode til at forhandle løn.”

    Jeg håber, at rigtig mange mennesker vil læse og huske dette. Jeg tror, vores verden derved bliver endnu bedre. Hvad mener du, Lars?

  36. Anni Løndal de Lichtenberg

    Engang, hvor jeg var managementkonsulent i en virksomhed, sagde en af virksomhedens medarbejdere til mig, som lige havde fået tvillinger: “Jeg har overvejet at bede om at gå ned i løn, for så ville jeg føle, at det var ok, at jeg yder mindre i en periode”. Hun holdte iøvrigt kun 2 måneders barsel.

    Hun beholdt sit salgsdirektørjob, gik ned i løn og prøvede at holde sig på 50 timer om ugen. Hun prøvede også at arbejde hjemmefra i nogle af timerne, men det stressede hende kun endnu mere. Medarbejderne fik at vide, at hun selv havde valgt at gå ned i løn. Og hun fortalte dem, at hun følte hendes hjerne ikke var 100 pct. ved jobbet – noget blev hjemme hos tvillingerne.

    Jeg husker tydeligt episoden, for medarbejderne rejste sig op og klappede (alle mænd)

    Jeg husker også, at det var ledergruppen, som havde de største betænkeligheder ved salgsdirektørens forslag. Faktsik var ledergruppen, som hun selv var en del af, ikke helt nemme at overtale.

    En succeshistorie, fordi det var salgsdirektørens eget valg.

    Flere år senere mødte jeg hende igen. Hun havde i øvrigt fået et barn mere og gjort nøjagtigt det samme, men havde holdt længere barselsorlov. Denne gang i et andet firma, som hun var blevet headhuntet til.

    Hun er vistnok stadig salgsdirektør, for hun elsker det job, men jeg ved, at hun flere gange er blev opfordret til at kravle op ad karrierestigen.

  37. Jette Jakobsen

    Jeg holder også meget af mit job…blandt dem jeg har valgt at arbejde ved. Er flere gange blevet tilbudt job, lidt højere oppe. Jeg vil ikke passe mennesker fra et skrivebord, og det kan jeg jo se sker, ved disse job.
    Det er dejligt, at have et job man trives med.

  38. Susanne Nielsen

    Ud over, at ny løn ville ødelægge vores tætte samarbejde, så er selve tanken om, at der skal bruges kræfter og tid på forberedelse til- og afholdelse af forhandlinger nok til at få os til at bakke.
    I forvejen bruges (spildes)der enorme mængder af tid på fx en skole med at penge-, time- og fagfordelingen på plads. Det strækker sig efterhånden over et halvt år og der skal kæmpes, argumenteres, holdes møder i et væk for ikke at bliver taberen i det spil.
    Undervisningen i faget/klassen kan godt lide under det – og irritationen er til at tage og føle på, når præmisserne så laves om, så vi skal starte forfra på hele runden.
    Ud fra erfaringerne med “slagsmålene” på dette område ønsker de fleste ikke flere “slagmarker”.

  39. Jette Jakobsen

    Jeg var engang med på en “slagmark”, hvor det drejede sig om 300 kr om måmeden før skat selvfølgelig.
    Hvis vi tager det halve fra i skat, og deler resten, så er det knap 1 kr i timen.
    Der var mennesker, som gik rasende derfra, nogle som følte sig snydt og forbigået, andre der vigtede sig helt vildt…det gider jeg ikke deltage i for 1 kr i timen.
    Der var ca 50 som kunne opnå denne lønforhøjelse (30 som ikke kunne få), ialt var der 15000 til delling..de kunne være brugt til fælles tiltag, og virket til arbejdsglæde og fælles oplevelser i lang tid.

  40. Jette Jakobsen

    En lille betroelse, som har skuffet mig lidt, og undret mig.
    Da denne blogpost var godt igang, sendte jeg et lille link til min fagforening ( en af dem ded de fleste offenlig ansatte, og de lavestlønnede), det er da en spændende debat, lige noget for dem at deltage i. Jeg har ikke set et eneste indlæg..så vidt jeg ved. Det er altså en skam. Gad vide hvorfor? Vi kan jo alle lære noget. Det er af og til godt at søge viden, udenfor egne rækker.

  41. Helle Munch Oldefar

    Jeg tror godt jeg ved hvorfor Jette :-/
    Vi kan bare tage konflikten sidste år: Mine kolleger sagde, at de jo var nødt til at kæmpe for højere løn for at tiltrække studerende, hvortil jeg svarede, at hvem gad søge et arbejde, hvor ‘vi’ (ikke jeg) i årevis har fortalt er et l….job med dårlige arbejdsforhold og dårlig løn?
    Ligesom jeg sagde, når de mente at konflikten højest ville vare 10-12 dage, at hvis jeg var regering ville jeg sidde på hænderne og have is i maven.
    Er der tre ord jeg hader, så er det:”Hvad sagde jeg!”.
    Fagforeningerne er så forstokkede og egocentriske, at de ikke mere forhandler for medlemmerne, men for sig selv.
    Et andet problem med de sygeplejefaglige fagforeninger er, at de forhandler og er repræsentanter for BÅDE ledelse og menige medarbejdere. Det kan kun give interessekonflikter!

  42. Jette Jakobsen

    Jeg vil så nødig give dig ret Helle…betaler jo til dem hver måned, har gjort det siden jeg var 18 år, tør ikke andet, gider ikke deltage i det faglige arbejde, men måske, jeg vil heller ikke nægte det.
    Måske var det fordi det var fredag…går de ikke tidlig hjem? De får en chance til, det bliver jo mandag igen.
    Jeg indrømmer at det er ikke første gang, jeg har prøvet at få dem til at deltage i debatten. Det er godt nok svært, udenfor deres egne rammer.
    Det er ikke for at “jorde” nogle, men for at få debatten ud, det er nemlig sundt. Vi taler jo pænt til hinanden herinde, det er dejligt.

  43. Helle Munch Oldefar

    Når jeg har villet provokere mine kolleger – hvilket ellers ligger mig meget fjernt ;-) – så siger jeg, at “Når man arbejder med mennesker – så bør det være et kald!” Og så er jeg ligeglad med om man er radiograf, sygeplejerske, portør, læge, lærer eller alt muligt andet “Det bør være et kald”.
    Dermed ikke sagt, at det nødvendigvis skal være dårligt lønnet, men det skal være et kald, forstået på den måde, at man ønsker at arbejde med mennesker.
    Når mine kolleger så har vendt det hvide ud af øjene og fornægtet Florence Nightingale, så spørger jeg dem: “Ville du måske sende dit barn hen i en børnehave eller skole, hvor de ikke brød sig om børn?”, hvortil svaret var: “Jamen det er da noget helt andet!”, men det mener jeg ikke. Skal man sende syge og gamle hen til et sted, hvor de ikke bryder sig om syge og gamle?
    Jeg anbefalede for mange år siden en kollega at tage arbejde på Danish Crown i stedet, for der kunne han arbejde med dødt kød!
    Og så ringe er lønnen i plejesektoren altså heller ikke!

  44. Jette Jakobsen

    Det er da ikke så underligt, at dem der er rigtig glade og gode til deres job, føler de er på rette hylde.
    En murer holder af at bygge huse,en landmand af sine marker og dyr.
    Selv i meget svære tider, hænger mennesker ved deres fag og det gør ondt hvis de må opgive.
    Der er vist så meget der er et kald ( som det jo er), det bliver nedgjort i vores fag fordi: I meget gamle dage, blev det varetaget af frivillige enlige kvinder, som ikke havde en mand at passe op.
    Min løn slår godt til i disse år. Jeg har mere end venner, som kører bus,er på fabrik, i butik, gør rent ved ISS, arbejder ved landbruget. Vi skal kende sandheden, og ikke kun stole på pressen. Jeg ville nu godt have lidt flere hænder af og til.

  45. Helle Munch Oldefar

    En mutation skulle vel være den eneste måde at få ‘flere hænder’ på ;-D
    Nej – det svære ved vore jobs er jo også, at i nogle tilfælde har man brug for flere kolleger, mens der i mange andre tilfælde er rigeligt.
    Netop når man arbejder med mennesker er det jo uforudsigeligt og der er 0 eller 10 der trænger til en grundig afrensning :-)
    Hvis man altid er overbemandet så går det ud over vores løn og renommé :-)

  46. Lars D

    Jeg betaler mest til de medarbejdere der arbejder mindst.

    Mit arbejde inkluderer at vurdere en retfærdig løn for en gruppe programmører, der arbejder på et meget langsigtet projekt. De kendetegnes ved, at de, der er dårligst til at tage de rigtige beslutninger, arbejder mest og giver mindst værdi.

    I praksis arbejder de dog alle sammen nogenlunde lige mange timer, og selv hvis man observerer dem meget, meget nøje, så kan det nemt tage mange måneder eller år før man finder ud af, hvem der skal have 2-5 gange mere i månedsløn end de andre. De mindre gode programmører kan nemlig f.eks. have lavet en masse som giver en voldsom omkostningsstigning 2-4 år senere, uden at man kan gennemskue det på forhånd. Selv med tilbagediskontering kan en programmør skabe 100 gange mere værdi end en anden programmør, uden at man på kort sigt kan vurdere nogen mærkbar forskel på dem.

    Hvis man sidder på projekter med en langsigtet omkostningsprofil, så er den mest retfærdige aflønning af programmører derfor, at man aflønnes efter hvad man tidligere har præsteret.

  47. Jette Jakobsen

    Ja det er også rigtig Helle. Det at have rigtig travlt i ældreplejen, kommer i bølger. Hvis vi er alt for mange går det ud over arbejdsmoralen, fordi: Det er ikke alle som kan bruge de gode tider til at lave noget med borgerne, eller rydde rigtig op i hjørnerne ( de ældre elsker at være med, måske ser de bare på, men de laver noget anderledes, og ser noget andet). Det er igen “kulturen”, der skal pilles lidt ved. Det at blive gammel, skal ikke være en sørgelig tilstand, men en naturlig tilstand, der måske opnås.
    Hvis du havde set hvordan vi grinede i aftes borgerne og jeg, da vi så Anja og Viktor og den frække lillebror, så ville du vide der er latter og liv i de gamle ( jeg tror godt du ved det). Jeg ved desværre også, at på mange plejehjem er de lagt i seng før kl er 19..kultur igen. Hos os får de en lille ekstra lur om eftermiddagen, så de kan holde lidt ud om aftenen.

  48. Helle Munch Oldefar

    Jette – det er så dejligt at høre, og dine eksempler plus mange andre, som jeg selv oplever, gør, at jeg gerne vil på plejehjem, når jeg bliver ældre :-) Få noget socialt hver dag i stedet for at sidde ensom derhjemme!
    Lars, jeg plejer altid at sige til studerende og nye kolleger, at hvis de vil lære ‘at springe over hvor gærdet er lavest’, skal de bare komme til mig. Der er ingen grund til at springe over, hvor det er højest, hvis man kan opnå samme resultat ved blot at skræve over ;-) Men i mit fag belønnes man blot ved at få pålagt mere arbejde, fordi de andre så ikke kan nå deres!
    Derfor virker ny løn ikke :-)

  49. Jette Jakobsen

    Tak Helle. Jeg kan det nemt fordi. Jeg holder af det, og jeg har en leder, som har udtalt. Jeg ville blive meget glad, og mene det var helt fint. Hvis jeg kom og så i sad med benene oppe i sofaen og hyggede jer med borgerne, når der er tid til det, og ikke sad bag en skærm på kontoret ( vi skal selvfølgelig lave skærmarbejde også), det behøver bare ikke tage så lang tid. Desuden har min kommune givet “licens til handling” og det er lige mig.

  50. Jette Jakobsen

    Ikke for at tærske langhalm, på denne blogpost, men jeg oplevede noget som fik mig til at tænke.
    Det er jo snart lønningsdag i de offenlige jobs, og der blev delt lønsedler ud på mit job.
    Jeg var på arbejde sammen med en vikar fra et privat vikarkorps. Et rigtigt godt ungt menneske, med den rette og gode måde at arbejde på..intet at klage på der.
    Vedkommende spurgte..hvad får du som fastansat, hvis jeg må spørge? Vedkommende er 30 år yngre end mig..næsten. Jeg arbejder fuld tid i blandede vagter og hveranden weekend og har været uddannet i 10 år( det er min anden uddannelse). Vikaren havde også været uddannet i 10 år, så det var spændende!! Han havde været på arbejde 18 vagter, også blandet, jeg 22 vagter. Jeg havde 14500 udbetalt, han havde næsten 24000!! Jeg havde størrer skattefradrag, fordi han boede til leje og ikke sparede op til alderdom endnu, men et hus.
    Husk nu: JEG ER IKKE MISUNDELIG!!!! Kunne jo bare gøre det samme!!
    Jeg ved bare at pengene kommer fra “den fælles kasse” og tænker…hvor kunne vi gøre meget godt, for medarbejdere og dem vi arbejder ved. For jeg er fra en anden tid, eller opdraget på en anden måde.
    Vedkommende var lige så overrasket som mig, mente at jeg fik for lidt.Med til denne historie hører. Han var 2 generations indvandrer og af hankøn. Jeg havde den fineste makker i den weekend-vagt og de ældre med. Det var spændende, at høre om hans levemåde..den ligner jo vores.

  51. Helle Munch Oldefar

    Jamen…… fra hans løn skal du fratrække pension!
    Derudover kan han med få timers varsel få at vide, at han ikke skal møde alligevel – selvom han har arrangeret børnepasning mm!
    En vikar får typisk al l… arbejdet!
    Han har måske haft vagter, hvor tillægene giver meget!
    Hvis han er syg, får han INGEN løn!
    Han får kun løn for de timer, han præsterer noget. Hvis han sendes hjem, fordi der ikke er noget at lave, så får han ingen penge for det!
    Det glemmer de fastansatte med pension, sygeordninger o.m.a. at tænke på :-)

  52. Jette Jakobsen

    Dette kom jeg omkring…han får feriepenge, pension, er medlem af samme fagforening som mig!
    Han får ikke sygepenge, med fuld løn i 6 måneder…som mig, men det har han sparet sammen til. ( det ved jeg godt man ikke kan, men hvis jeg bliver syg…er jeg også på offenlig sats og vilkår..efter 6 måneder, det har jeg erfaret med en god gammel kollega!) Så jeg ved det.
    Jeg vil ikke gøre noget rosenrødt, eller legalisere det…men jeg tænker bare. Hvor kunne vi gøre meget godt for de penge, både for dig og mig, men ikke mindst…dem vi arbejder for.

  53. Helle Munch Oldefar

    Jeg tror ikke, at de vikarer altid er så dyre, som vi vil gøre dem til.
    Ud over vores oplæring, kurser, sygeløn og pension, har vores arbejdsgivere også udgifter til forsikring og den solidariske fælles kasse, hvor vore syge og mindre effektive kolleger henter deres fra.
    Så i mange tilfælde kan det faktisk betale sig at hyre vikarer – som udefra ser dyre ud – til de mere simple opgaver.

  54. Jette Jakobsen

    Jeg ved godt, at jeg har et planlagt tids skema, udover det kan jeg takke..Nej..jeg kan ikke. Det kan han ikke, for så har han ikke arbejde ret længe. Er det ikke de vilkår mange arbejdssøgende er underlagt? Måske skal jeg lige fortælle, at jeg ikke altid har været offenligt ansa.t. Dengang jeg ikke var det, kendte vi alle prisen for uforudsete hændelser…det kostede. Det er bare en skam, når det går ud over “den fælles kasse”…det er ligesom, at de mennesker ikke ikke påskønnes

  55. Helle Munch Oldefar

    Nogle kan lide at få nye opgaver og udfordringer hver dag – ikke at vide, hvad morgendagen bringer – ved at være vikar, andre kan ikke.
    Den for mig at se eneste fordel ved at være vikar er, at man kan sige nej til noget arbejde.
    Jeg tror ikke på, at det går så meget ud over den fælles kasse – trods alt.

  56. Jette Jakobsen

    Jeg tror det…fordi! Han skal lave det samme arbejde som mig. Ham her var OK, men jeg har mødt mange, som skal tjene sin løn, og så…videre til næste job.
    Jeg ser vores kontordame, sætte hans kvitteringer i en mappe til vikar firma, og så sender kommunen pengene, og han får løn. Jeg skriver selv under på dem, når vi har haft vikar.
    Vi ville da også elske at få nye udfordringer hver dag. Jeg mener stadig, det er dumme penge at bruge. Tænk hvad vi kunne lave for dem.
    Ham her fortalte selv ” man skal ikke sige så meget nej”…det skal jeg heller ikke, for så får jeg da slet ingen “ny løn”…vi bruger vores penge dumt, efter min mening.

  57. Jette Jakobsen

    Nu håber jeg ikke i bliver træt at mig, for dette er vigtig. Udover den størrer løn en vikar har, så er vedkommende ansat af et firma med ansatte. Deres løn skal han også hente ind fra vores “fælles kasse”, som har så meget at klare. Der er ikke noget at sige til, det er svært. Hurra for det frie valg! Det sparede samfundet for penge og gav højere kvalitet? Husk på jeg har været ansat begge steder, og vil ikke lege købmand med omsorg og pleje. Heller ikke privat hospitaler, jeg har sagt pænt nej-tak til det tilbud min kommune gav mig, som offenlig ansat. Jeg kunne komme i første række til de private hospitaler. Mærkeligt…til offenligt ansatte??

  58. Helle Munch Oldefar

    Jette – Jeg har også været privat ansat, vikar og offentlig ansat, og jeg mener stadig, at det ikke er så sort-hvidt, som du beskriver. Vikarfirmaet holder heller ikke på folk, der ikke kan præstere noget eller er ufleksible. Det er bl. a. det vi andre betaler til, samt vores ledere, bygninger o.m.a.
    Min erfaring er, at timelønnen er den samme.
    Som du selv skriver, så kunne du vælge at være vikar, men du må jo fokusere på andre ting, hvilket der sikkert er mange, der glade for :-)

  59. Anonym

    Ledere i det offentlig har fået en stigning på 40% i deres løn,samenlignet med de andre ansatte.De bestemmer jo selv,hvem skal have mere i løn.”Kan du ikke lide lugten i bageriet,så…”

Skriv en kommentar

Current day month ye@r *

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.