Vækst i krisetider – involvering

vejside

Her i krisen gælder det om at holde kortene tæt til kroppen. Tænk hvis nogen løb med vores viden. Tænk hvis medarbejdere og kunder viste hvor galt det står til. Virksomheden lukker sig.

Jeg ville gøre det modsatte: Inddrage alle de interessenter der kan bidrage til virksomheden. Gøre det lettere for medarbejderne at dele viden ved at nedbryde skel mellem afdelinger og faggrupper. Kommunikere mere direkte, fx. ved at starte en blog hvor alle kan debattere og komme med forslag. Åbne kanaler til kunderne, hvor de kan komme med ideer og forslag til nye produkter samt kritik af de gamle – også selvom konkurrenterne nok vil lytte med på linien. Tage en dialog med konkurrenterne om hvordan vi i fællesskab kunne skabe mere værdi for vore kunder eller forbrugere. Invitere myndighederne til dialog om hvordan vi kan bidrage til at løse de sociale problemer som krisen føre med sig.

Involvering bygger på værdier og en grundlæggende mening med virksomheden, der står over kortsigtet profit. Også i krisetider.

Hvad mener du?

15 kommentarer til “Vækst i krisetider – involvering”

  1. Lotte Bliddal

    Jeg mener, at du har ret. Det er bare ikke det letteste i verden at samle sig mod nok til at tage springet, for du har nemlig ret i, at der sidder en masse på sidelinien, som har meninger om alt (og bare tanken om det kan give de fleste svedeture).

    Specielt i tider hvor man er presset kan det være grænseoverskridende at dele sine tanker med andre. Så er det meget nemmere og sjovere, når det går godt ;-)

    Omvendt så viser erfaringen jo, at de fleste andre tænker de samme tanker, og hvis dette er tilfældet, så vil man være i stand til at skabe et fora, som tiltrækker mennesker, som gerne vil reflektere og udvikle deres virksomeheder, og så kan der opstå merværdi på tværs af brancher til gavn for flest mulige.

    Med andre ord kræver det en ledelse, som har mod, selvtillid og er forandringsvillig (eller lydhør over for andre menneskers tanker og ideer).

  2. Morten Thyme Rasmussen

    Det er en flot tanke og et mål der er værd at gå efter. I hvor høj grad det er realiserbart er jeg mere tvivlsom overfor. Hvis vi tager et scenarie. I en verden hvor aktieselskaber hele tiden bedømmes på performance, direkte koblet til balancen mellem tillid / mistillid til aktiekursen er graden af åbenhed et tveægget sværd.

    Jeg husker et eksempel i luftfartbranchen hvor en CEO fra en stort amerikansk selskab i et åbent brev til medarbejderne fortalte om situations alvor. Det fik aktiekursen til at rasle ydeligere ned og han fik et par timer af betyrelsen til at forlade selskabet. Der var ærligheden ikke ønsket.
    Jeg tror ikke kun det handler om det foregik i USA.

    Så hvor ærlige tør vi være? Hvad er vi villige til at betale for ærligheden?

  3. Frank Calberg

    Du nævner blog i dit oplæg. Hvilke overvejelser gør medarbejdere/ledere i f.eks. Grundfos sig i denne sammenhæng?

  4. Susanne Nielsen

    Tankerne om involvering og partnerskab er begge smukke og ønskværdige, men også noget gammeltestamentlige, er jeg bange for. Det vil kræve et korstog og megen mod at agere ærligt og skabe et tillidsfuldt samarbejde på mange planer. Det er ikke den adfærd, der er blevet belønnet i de sidste mange år. Tværtimod – vi har belønnet hensynsløshed, varme luftballoner etc. Individualitetstanken har sejren over det kollektive – og det er da forbandet, så få tanker/ handlinger, der tænkes bare lidt ud i konsekvens.
    Umoralsk/ uetisk adfærd? “Ja, det var nok en fejl, men nu trækker vi en streg i sandet og kigger fremad!”
    Måske skulle spejderbevægelserne tilbage på banen som rollemodeller.

  5. Per Feldvoss Olsen

    Det lyder som en realistisk taktik i opgangstider, men det kan være for sent hvis det først skal implementers når krisen indtræder. Det taktiske beredskab som skal være på plads for at dette kan fungere kræver at man opbygger et højt niveau af tillid – selvtillid og tillid til organisationens evner/praxis.

    Det handler altså i højg grad om at være “forandringsparat”, men dette må bygge på et ‘beredskab’ hvorved man kan genbruge sine evner i andre sammenhænge. Genrelt kan man med god ret sige at ‘forandriger er forbedringer der er slog fejl’ – ganske enkelt fordi de som skabte forandringen var dårlige designere. Hvis dette ikke passer, vil bør kategorisere en forandring som en krise!

    Resultatet af dette er at virksomhederne tidligt skal opbygge et kombineret forbedringes og krise beredskab. Hvis man fokuserer på en konstant udvikling af virksomhedens produkter vil dette også resultere i en udvikling af dette taktiske beredskab.

    Hvis man skal pege på en forskel i dette – fra den traditionelle forandringes retorik – kan man sige at et sådant taktisk beredskab kan indbærer at man kan være mere konservativ indatil, men mere innovativ udadtil. Den selvtillid man herved opbygger medfører altså at man opbbyger en tillid til sit eget værd, og en viden om det man kan bidrage med.

    Vh Per

  6. Helle Munch Oldefar

    Jeg har lige læst, at Grundfos skruer ned for blusset uden at fyre medarbejdere :-)

  7. Frank Calberg

    Helle, kunne du forestille dig, at der i denne periode var nogen for virksomheden, der på eget initiativ tager til f.eks. Afrika for at opsøge nye muligheder, hvor der er brug for pumper?

    By the way, jeg læste, at Afrika er mindre ramt af krisen:
    http://frankcalberg.blogspot.com/2008/10/africa-less-affected-by-financial.html

  8. Lars Kolind

    Jeg glemte vist den pointe, at involvering skal man naturligvis lave hele året – ikke kun når der er krise!
    Grundfos følger faktisk ikke helt mit råd, men som det fremgår af pressen gør man sig umage for at undgå afskedigelser – det er vist det man kalder rettidig omhu!

  9. Frank Calberg

    Til Lars: Vil du prøve at uddybe mere konkret, hvad dine råd til Grundfos i denne periode er på forskellige områder.

    Det kunne være interessant i denne blog serie om “vækst i krisetider” også at høre fra medarbejdere/ledere fra virksomheden om, hvad de konkret gør (anderledes) i denne periode.

  10. Frank Calberg

    Prøv at se de 9 fremragende korte videoer fra eksperter her. Jeg synes ikke mindst, at Gary Hamel’s indlæg er særdeles interessant. Er Mr. Hamel’s forslag noget, Grundfos arbejder med?

    http://www.mckinseyquarterly.com/wrapper.aspx?ar=2230&story=true&url=http://www.mckinseyquarterly.com/What_are_the_design_flaws_in_your_organization_2230%3fpagenum%3d1%23interactive_mlab&pgn=whde08_exhibit

  11. Frank Calberg

    Interessant fra B&O bl.a. at høre, at nye produkter skal bringes på markedet hurtigere/mere effektivt.

    http://jp.dk/jptv/erhverv/article1491456.ece

  12. Frank Calberg

    Jeg bemærkede i The Global Competitiveness Report 2008-2009, at de øverste 3 pladser optages af følgende lande: 1. USA 2. Schweiz 3. Danmark.
    http://www.weforum.org/documents/gcr0809/index.html

    Når man bor i et andet land, end det, man er født og opvokset i, bliver man gennem bl.a. det, man i hverdagen observerer og erfarer, bevidst om, hvor man er nu, og hvor man kommer fra. Jeg bor i Schweiz og blev ikke mindst i denne uge meget bevidst om, jeg er født og opvokset i Danmark, hvor bl.a. forskellen i aflønning af den højeste og laveste betalte person – i modsætning til nogle amerikansk ejede virksomheder – er relativt moderat.

    Herr Otto Ineichen, der er FDP-Nationalrat i Schweiz, foreslog mandag i programmet TalkTäglich på TeleZüri http://www.telezueri.ch/, at Herr Daniela Vasella, der på kompetent vis leder virksomheden Novartis, går foran som et godt eksempel ved at give afkald på den del af sin årsløn, der ligger udover CHF 10 millioner.

    Herr Daniel Vasella sagde i Schweizer Fernsehen følgende vedr. spørgsmål om aflønningssystemer:

    ”Wenn man 100’000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat, dauert es viel zu lange, bis alle verstanden haben, wie das funktioniert, was erwartet wird, was entlöhnt wird und wie man beurteilt wird. Das braucht Zeit. Wenn da jedes Jahr etwas geändert wird, gibt das ein furchtbares Durcheinander, und das finde ich absolut grundlegend falsch!”

    http://tagesschau.sf.tv/nachrichten/archiv/2008/10/20/schweiz/vasella_warnt_vor_bonus_hysterie

    Mit spørgsmål til jer er:
    Hvad fremmer konkurrenceevne mest: Store eller små forskelle i lønninger i virksomheder? Hvilke erfaringer har I?

  13. Helle Munch Oldefar

    @ Frank: Jeg kunne tænke mig, at hvis en medarbejder er på ferie et sted, så laver man automatisk noget research som kan bruges som udgangspunkt for virksomheden.
    Hvis man ‘på eget initiativ’ skulle tage rundt i Afrika, så kræver det vist en pænt spækket tegnebog :-) Og så godt tror jeg ikke de lønner – trods alt. Det kræver jo også en del forberedelse og tid.

  14. Povl Tiedemann

    The Globally Responsible Leadership Initiative – GRLI

    The GRLI community, today consisting of approx. 60 companies and business schools / learning institutions from five continents, has issued a call for action as per extracts from statements in Global Focus The EFMD Business Magazine:

    The current financial crisis has shown that the ideal of a self-regulated system has led us to failure on a global level, with long tem implications for economic development and human well-being. At the heart of this failure is a lack of both responsibility and leadership.

    We need more responsible leadership to implement a more comprehensive model for sustainable development. This requires a profound change in individual mindsets and behaviours as well as in overall corporate value. What is necessary is that both individuals and corporations assume their responsibility towards the common good.

    This cultural change and evolution of mindsets should be based on re-visiting three main areas:

    A) The raison d´être of the firm – The primary purpose of the firm is to contribute to overall well being through economic progress.

    B) Leadership and ethical fitness – Responsible leadership implies the grounding of actions in a system of values that recognises societal interdependence and long term sustainable development.

    C) Responsible corporate statesmanship – Corporate statesmanship is about the organisation as an active contributor to societal well being and evolution.

    In devising this necessary shift in culture, it is important to keep in mind that we are referring to an on-going inquiry process through dialogue between various stakeholder-actors:

    -political world
    –economic actors
    –social enablers.

    Importantly, it also implies a necessary re-thinking of the way business, political and social leaders are educated and trained.

    Check http://www.efmd.org/globalfocus for the full article text and http://www.grli.org for further documentation.

    Povl Tiedemann
    May 2009

  15. Stephan E

    Povl

Skriv en kommentar

Current day month ye@r *

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.