Vil du prøve at uddybe – gerne meget konkret – hvordan du mener, at IKEA skal gribe et sådant tiltag an.

På forhånd tak.

Kunne man forestille sig noget lignende for IKEA, bl.a. taget i betragtning af, at én af IKEAs kerneværdier – som ovenfor nævnt – er ”togetherness”.

Hvad mener I?

-medarbejder hvordan dette opleves i virksomheden. Min opfattelse af IKEA er at hvad der er deres markedsføringsafdeling og hvad der er deres personaleafdeling er svært at gennemskue. I stuntet med 5000 mere i løn til deres kasseassistenter for år tilbage, syntes jeg heller ikke det var til at gennemskue hvilken af afdelingerne det kom fra, men jeg hælder mest til den førstnævnte.
Det kunne da være mere interessant at komme med bag kulisserne og høre helt nøjagtig hvordan deres strategi i markedsføring og personale politik er, altså når der ikke er kamera og på.

Men uanset hvad virker deres strategi -jeg var der med konen igår – hehe
- vi sluger det hele råt – gik rundt i dette hjemlige varehus hvor alt er fryd og gammen – ja konen min, der er butiks ansat, drømmer også om at arbejde i IKEA, der jo er paradis for medarbejderne så vi bruger lige en skilling ekstra dernede – det kommer jo tilbage til os igen når hun bliver ansat der :-)

Der er vist tit meget forskel på den måde virksomheder profilere sig – og virkligheden – opfatter mest ovenstående video som en reklamesøjle for virksomheden – jeg syntes egentlig det er lidt en tynd kop the. Det kunne være meget interessant, som også nævnt, at høre fra en IKEA

******************************
Virksomhedskultur, der bygger på fælles værdier

Virksomhedskultur, der bygger på fælles værdier
Hos IKEA vil vi ikke bare ansætte medarbejdere –
vi vil indgå i et tæt samarbejde med dem. Vi ønsker at rekruttere unikke mennesker, der deler vores værdier. IKEAs medarbejdere bliver ikke begrænset – vi lytter og støtter den enkelte medarbejder i at identificere sine behov, ambitioner og evner.
Her er et par eksempler på vores fælles værdier:

SAMVÆR
OMKOSTNINGSBEVIDSTHED
RESPEKT
ENKELHED
ÅBENHED

Man kan tage IKEA ud af Småland, men man kan ikke tage Småland ud af IKEA

Småland i Sverige, hvor IKEAs grundlægger er født og opvokset, er grundlaget for vores fælles værdier. Enkelhed, ydmyghed, sparsommelighed og ansvarlighed skinner tydeligt igennem i Småland og i den livsstil og de holdninger og vaner, der kendetegner stedet, hvor IKEA begyndte. I Småland spørger man ikke andre, hvad man skal lave – man spørger sig selv og går i gang!

Det var i de små, hårdtarbejdende samfund i Småland, at Ingvar Kamprad åbnede sit første postordrefirma som 17-årig og registrerede navnet IKEA, der er baseret på hans egne initialer. Ti år senere åbnede den første IKEA udstilling i den nærliggende by Älmhult. 50 år senere er Älmhult stadig central for vores aktiviteter. Det virker utroligt, men fra denne lille prik på kortet kan vi blive ved med at udvikle løsninger, der påvirker millioner af menneskers fremtid.

************************************

Værdierne her er blot ord stort set uden definitioner, og uden definitioner kan det enkelt jo tolke som vedkommende vil, og så er jeg tilbage ved det jeg skrev i tidligere indlæg.
Det eneste konkrete der er at gå efter her, med hensyn til hvorledes værdierne omsættes i “personligheds type” er udsagnet:
- I Småland spørger man ikke andre, hvad man skal lave – man spørger sig selv og går i gang!

At opfylde dette som person kræver at vedkommende selv kan finde svarende i sig selv. Det er netop bevis på, at
det med at indeholde alle forskelligheder åbenbart matcher dårligt til det faktuelle. Mennesker der ikke kan finde svarende i sig selv og i værste fald er meget afhængig af feedback og retningslinier vil oftere blive stressede i Ikea.

Bl.a. arbejder vi hos os med procesmønstre: Her er et eksempel relateret til emnet her fra Ikea:

- Selvrefererende – internt refererende
Personer, som er internt refererende, søger efter standarter i sig selv. De bruger egne følelser og fornemmelser til at vurdere, hvad de skal gøre, og hvad der vil være en succes. De ønsker selv at træffe beslutninger. De vil som regel samle informationer og lytte til andres meninger og vurderinger og afgør i sidste ende tingene selv. I det ekstreme kan de opfattes som egenrådige og selvcentrerede. I balance vil de opfattes som selvstændige og som personer med tillid til sig selv.

- Andre refererende – eksternt refererende
Personer med dette mønster søger efter standarder uden for sig selv. De har brug for feedback fra andre for at vide, hvordan de klarer tingene og foretrækker, at andre træffer beslutningerne. De vil fortælle om succes ud fra andres bedømmelser eller eksterne kilder. De tænker som regel mere på andres behov og ønsker end deres egne. Som regel meget servicemindede.
I det ekstreme vil de blive opfattet som uselvstændige, mens andre vil nyde servicen og opmærksomheden fra dem. De reagerer ofte på forslag, som om det er en ordre eller en beslutning.

Så et af elementerne i en Ikea-helts mentale ramme kunne være udpræget selvreference.

Det, jeg synes, der især kunne være interessant at vide mere om, er, hvordan en dygtig medarbejder/leder konkret udlever virksomhedens værdier ”Togetherness”, ”Cost consciousness”, ”Respect” og ”Simplicity” i det daglige. Jeg læste om værdierne her.

Det ville være super med nogle konkrete eksempler på medarbejderes/lederes adfærd.

Hvad er profilen på en “IKEA-helt”?

Hvis du selv skulle give et bud, hvordan ville du så beskrive denne person?

På forhånd tak.

Jeg kunne godt tænke mig:
1. At han kunne konkretisere mere om hvilke persontyper der bedst passer ind hos Ikea, og af hvilke årsager.
2. Hvad er profilen på en “Ikea-helt”, hvem er heltene i Ikea, og hvilke profiler passer bestemt ikke ind?.

Det med, at man kan indeholde “alle” forskelligheder er urealistisk. Mennesker er forskellige, og “kræver” forskellige “kulturer” og set up for at trives, hvilket i sig selv er en enorm opgave.
Eksempelvis: at alle skal have ens chancer/muligheder vil stresse nogle og inspirere andre. Nogle er faktisk angste for muligheder, nogle føler sig pressede, og nogle reagerer med stress.

Værdier er bevidstgjorte følelser, men alligevel vil vi mennesker tænke og agere 95% ubevidst bl.a. baseret på følelser. Mennesker har forskellige følelsesmæssige behov, det nogle vil juble over vil andre bryde sammen over. Jo højere abstraktionsniveau værdierner er definerede på, jo flere mennesker vil umiddelbart passe ind og jo mere man generaliserer jo flere mennesker vil umiddelbart passe ind. Det afføder 2 primære ulemper.
1. Det bliver mere og mere op til den enkelte hvorledes værdierne skal tolkes om omsættes i adfærd jo højere værdierne er abstraherede.
2. Kulturelle kendetegn, kulturel særegenhed og bliver mere og mere udvaskede, jo mere generelle værdierne er formulerede og jo højere værdierne er abstraherede.

Med højt abstraherede og generelle værdier, mangler nogle medarbejdere mere konkret retningsanvisninger hvilket bl.a. kan stresse), og med mere konkrete definerede værdier, vil organisatoionen jo skærpe sin kultur og profil, og derved tiltrække dem der føler sig positivt talt til, og skubbe dem vær der føler sig “negativt” talt til.

Og når jeg går rundt i Ikea, så virker butikken lige så ensrettet og struktureret som alle andre koncept organisationer. Det er en struktureret organisation med mange politiker og strukturer der SKAL følges for at forretningsn kan køre, helt ligesom Jysk, Harald Nyborg, Jem & Fix etc.

Nogle mennesker trives i “stramme strukturer” og andre gør bestemt ikke.