IKEA People Management

Jeg har haft besøg af HR-direktøren for IKEA, Lars Gejrot. Fik ham til at fortælle halvandet minut om hvad der er vigtigst for IKEA når det drejer sig om “people management”. Her er hvad han sagde:

YouTube-forhåndsvisningsbillede

Er du enig?

12 kommentarer til “IKEA People Management”

  1. Lise Windfeld Bornerup

    Om jeg er enig? Det er lidt svært at sige ….. meddelelsen på klippet lyder
    we’re sorry, this video is no longer available!

    Er der et andet sted jeg kan finde videoen?

    Mange hilsner
    Lise Bornerup

  2. Jan Sjøstrand

    Her virker klippe nogenlunde, afspilles i ryk.
    Der er ret vanskeligt at tage stilling til – der er jo faktisk intet indhold i det han siger – rigtige ord uden nerve, snak uden konkret indhold.

  3. Frank Calberg

    Til Jan: Har du mulighed for at uddybe, hvad du mener? Hvad ville du selv have sagt?

  4. Jan Sjøstrand

    Frank – jeg prøver ;-)

    Jeg kunne godt tænke mig:
    1. At han kunne konkretisere mere om hvilke persontyper der bedst passer ind hos Ikea, og af hvilke årsager.
    2. Hvad er profilen på en “Ikea-helt”, hvem er heltene i Ikea, og hvilke profiler passer bestemt ikke ind?.

    Det med, at man kan indeholde “alle” forskelligheder er urealistisk. Mennesker er forskellige, og “kræver” forskellige “kulturer” og set up for at trives, hvilket i sig selv er en enorm opgave.
    Eksempelvis: at alle skal have ens chancer/muligheder vil stresse nogle og inspirere andre. Nogle er faktisk angste for muligheder, nogle føler sig pressede, og nogle reagerer med stress.

    Værdier er bevidstgjorte følelser, men alligevel vil vi mennesker tænke og agere 95% ubevidst bl.a. baseret på følelser. Mennesker har forskellige følelsesmæssige behov, det nogle vil juble over vil andre bryde sammen over. Jo højere abstraktionsniveau værdierner er definerede på, jo flere mennesker vil umiddelbart passe ind og jo mere man generaliserer jo flere mennesker vil umiddelbart passe ind. Det afføder 2 primære ulemper.
    1. Det bliver mere og mere op til den enkelte hvorledes værdierne skal tolkes om omsættes i adfærd jo højere værdierne er abstraherede.
    2. Kulturelle kendetegn, kulturel særegenhed og bliver mere og mere udvaskede, jo mere generelle værdierne er formulerede og jo højere værdierne er abstraherede.

    Med højt abstraherede og generelle værdier, mangler nogle medarbejdere mere konkret retningsanvisninger hvilket bl.a. kan stresse), og med mere konkrete definerede værdier, vil organisatoionen jo skærpe sin kultur og profil, og derved tiltrække dem der føler sig positivt talt til, og skubbe dem vær der føler sig “negativt” talt til.

    Og når jeg går rundt i Ikea, så virker butikken lige så ensrettet og struktureret som alle andre koncept organisationer. Det er en struktureret organisation med mange politiker og strukturer der SKAL følges for at forretningsn kan køre, helt ligesom Jysk, Harald Nyborg, Jem & Fix etc.

    Nogle mennesker trives i “stramme strukturer” og andre gør bestemt ikke.

  5. Frank Calberg

    Til Jan: Tak for din respons. Du stiller i starten af dit indlæg følgende spørgsmål:

    Hvad er profilen på en “IKEA-helt”?

    Hvis du selv skulle give et bud, hvordan ville du så beskrive denne person?

    På forhånd tak.

  6. Frank Calberg

    Vedr. Jans spørgsmål ovenfor om profilen på en ”IKEA-helt” kunne det være interessant, hvis også et par IKEA-medarbejdere/ledere ville melde sig med deres bud. Er der nogen, der kender et par IKEA-medarbejdere/ledere, der kunne have interesse i at deltage i denne posting?

    Det, jeg synes, der især kunne være interessant at vide mere om, er, hvordan en dygtig medarbejder/leder konkret udlever virksomhedens værdier ”Togetherness”, ”Cost consciousness”, ”Respect” og ”Simplicity” i det daglige. Jeg læste om værdierne her.

    Det ville være super med nogle konkrete eksempler på medarbejderes/lederes adfærd.

  7. Jan Sjøstrand

    Jeg fandt følgende på IKEA.DK

    ******************************
    Virksomhedskultur, der bygger på fælles værdier

    Virksomhedskultur, der bygger på fælles værdier
    Hos IKEA vil vi ikke bare ansætte medarbejdere –
    vi vil indgå i et tæt samarbejde med dem. Vi ønsker at rekruttere unikke mennesker, der deler vores værdier. IKEAs medarbejdere bliver ikke begrænset – vi lytter og støtter den enkelte medarbejder i at identificere sine behov, ambitioner og evner.
    Her er et par eksempler på vores fælles værdier:

    SAMVÆR
    OMKOSTNINGSBEVIDSTHED
    RESPEKT
    ENKELHED
    ÅBENHED

    Man kan tage IKEA ud af Småland, men man kan ikke tage Småland ud af IKEA

    Småland i Sverige, hvor IKEAs grundlægger er født og opvokset, er grundlaget for vores fælles værdier. Enkelhed, ydmyghed, sparsommelighed og ansvarlighed skinner tydeligt igennem i Småland og i den livsstil og de holdninger og vaner, der kendetegner stedet, hvor IKEA begyndte. I Småland spørger man ikke andre, hvad man skal lave – man spørger sig selv og går i gang!

    Det var i de små, hårdtarbejdende samfund i Småland, at Ingvar Kamprad åbnede sit første postordrefirma som 17-årig og registrerede navnet IKEA, der er baseret på hans egne initialer. Ti år senere åbnede den første IKEA udstilling i den nærliggende by Älmhult. 50 år senere er Älmhult stadig central for vores aktiviteter. Det virker utroligt, men fra denne lille prik på kortet kan vi blive ved med at udvikle løsninger, der påvirker millioner af menneskers fremtid.

    ************************************

    Værdierne her er blot ord stort set uden definitioner, og uden definitioner kan det enkelt jo tolke som vedkommende vil, og så er jeg tilbage ved det jeg skrev i tidligere indlæg.
    Det eneste konkrete der er at gå efter her, med hensyn til hvorledes værdierne omsættes i “personligheds type” er udsagnet:
    - I Småland spørger man ikke andre, hvad man skal lave – man spørger sig selv og går i gang!

    At opfylde dette som person kræver at vedkommende selv kan finde svarende i sig selv. Det er netop bevis på, at
    det med at indeholde alle forskelligheder åbenbart matcher dårligt til det faktuelle. Mennesker der ikke kan finde svarende i sig selv og i værste fald er meget afhængig af feedback og retningslinier vil oftere blive stressede i Ikea.

    Bl.a. arbejder vi hos os med procesmønstre: Her er et eksempel relateret til emnet her fra Ikea:

    - Selvrefererende – internt refererende
    Personer, som er internt refererende, søger efter standarter i sig selv. De bruger egne følelser og fornemmelser til at vurdere, hvad de skal gøre, og hvad der vil være en succes. De ønsker selv at træffe beslutninger. De vil som regel samle informationer og lytte til andres meninger og vurderinger og afgør i sidste ende tingene selv. I det ekstreme kan de opfattes som egenrådige og selvcentrerede. I balance vil de opfattes som selvstændige og som personer med tillid til sig selv.

    - Andre refererende – eksternt refererende
    Personer med dette mønster søger efter standarder uden for sig selv. De har brug for feedback fra andre for at vide, hvordan de klarer tingene og foretrækker, at andre træffer beslutningerne. De vil fortælle om succes ud fra andres bedømmelser eller eksterne kilder. De tænker som regel mere på andres behov og ønsker end deres egne. Som regel meget servicemindede.
    I det ekstreme vil de blive opfattet som uselvstændige, mens andre vil nyde servicen og opmærksomheden fra dem. De reagerer ofte på forslag, som om det er en ordre eller en beslutning.

    Så et af elementerne i en Ikea-helts mentale ramme kunne være udpræget selvreference.

  8. Thomas Petersen

    Jeg sendte fornylig en uopfordret ansøgning om praktikplads til et ikke navngivet stort ejendoms-administrations firma.
    De profilerede sig på deres hjemmeside ved at have integreret “Kolindmodellen”(de brugte ikke lige det ord, men det gør jeg :-)
    I en senere samtale fremhævede jeg dette som noget jeg fandt meget spændende, med det resultat at jeg fik besked på at det skulle jeg ikke tage sååå seriøst. Det var mest et reklame-stunt fordi mange af deres kunder er igang med at integrerer kolindmodellen, og så vil de gerne fremstå som om de har erfaring med modellen.

    Der er vist tit meget forskel på den måde virksomheder profilere sig – og virkligheden – opfatter mest ovenstående video som en reklamesøjle for virksomheden – jeg syntes egentlig det er lidt en tynd kop the. Det kunne være meget interessant, som også nævnt, at høre fra en IKEA

  9. Thomas Petersen

    Hovsa – blev ikke færdig.

    -medarbejder hvordan dette opleves i virksomheden. Min opfattelse af IKEA er at hvad der er deres markedsføringsafdeling og hvad der er deres personaleafdeling er svært at gennemskue. I stuntet med 5000 mere i løn til deres kasseassistenter for år tilbage, syntes jeg heller ikke det var til at gennemskue hvilken af afdelingerne det kom fra, men jeg hælder mest til den førstnævnte.
    Det kunne da være mere interessant at komme med bag kulisserne og høre helt nøjagtig hvordan deres strategi i markedsføring og personale politik er, altså når der ikke er kamera og på.

    Men uanset hvad virker deres strategi -jeg var der med konen igår – hehe
    - vi sluger det hele råt – gik rundt i dette hjemlige varehus hvor alt er fryd og gammen – ja konen min, der er butiks ansat, drømmer også om at arbejde i IKEA, der jo er paradis for medarbejderne så vi bruger lige en skilling ekstra dernede – det kommer jo tilbage til os igen når hun bliver ansat der :-)

  10. Frank Calberg

    Jeg læste i denne borsen.dk artikel, at 95% af Unimercos medarbejdere er medarbejdere af virksomheden.

    Kunne man forestille sig noget lignende for IKEA, bl.a. taget i betragtning af, at én af IKEAs kerneværdier – som ovenfor nævnt – er ”togetherness”.

    Hvad mener I?

  11. Lars Kolind

    Videoen er lidt kort, men det jeg i samtalen med Lars Gejrot (som varede en dags tid) tænkte mest over var IKEAs ønske om at være både butikken “for de mange” og arbejdspladsen “for de mange”. Altså skabe sammenhæng mellem produktet og måden virksomheden drives på.
    Det var en af de ting der inspirerede mig i Oticon. Høreapparater er noget med at lytte og derfor skal virksomheden kommunikere bedre og friere end andre.
    Medejerskab: Jeg tror sagtens man kunne tænke sig at drive IKEA med medejerskab som Unimerco.

  12. Frank Calberg

    Til Lars: Du skriver ovenfor: ”Jeg tror, at man sagtens kunne tænke sig at drive IKEA med medejerskab som Unimerco.”

    Vil du prøve at uddybe – gerne meget konkret – hvordan du mener, at IKEA skal gribe et sådant tiltag an.

    På forhånd tak.

Skriv en kommentar

Current day month ye@r *

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.