Podcast om hvad der gør virksomheder excellente

Vi havde i dag besøg på Løndal af Adrian Simpson, som er en af de personer i verden som jeg tror har størst kendskab til “excellente” virksomheder i alle brancher. Jeg spurgte Adrian om han på 2 minutter kunne sammenfatte nøglen: Hvad er det allervigtigste?

Her er hans svar (Podcasten er på engelsk):

YouTube-forhåndsvisningsbillede

Hvad siger du?

9 kommentarer til “Podcast om hvad der gør virksomheder excellente”

  1. Claus Christensen

    Som jeg opfatter podcasten:
    Excellente virksomheder har en klar mission (formål) og vision, der går videre end at tjene penge
    I disse virksomheder er der et drive for at realisere visionen, medarbejderne er med og lederne lever værdierne ud i praksis. HR-funktionen er central og udvikler medarbejderne.

    Det rejser et efter min mening interessant spørgsmål:

    Hvordan får man det drive, denne optagethed af og lyst til at virkeliggøre formålet/missionen/visionen/værdierne i hele organisationen?

    Der er mange muligheder på markedet og internt i virksomheden for at udvikle medarbejderne direkte. Et godt hold består af gode spillere. Her må det dreje sig om at finde de muligheder, der passer medarbejderne og virksomheden bedst.

    En anden af mulighederne for at virkeliggøre værdierne må være inddragelse af medarbejderne i beslutningsprocessen,
    fordi de dermed også bliver medarbejdernes barn. Desuden fordi beslutningerne bliver bedre, når oplysninger ude fra frontlinien inddrages i beslutningsgrundlaget. Derudover er det en god lejlighed til at synliggøre værdierne ved at begrunde beslutningerne med, hvorvidt de bidrager til at realisere mission osv. Det burde i virkeligheden være et fast punkt på dagsordenen til ethvert møde, hvordan mødets beslutninger bidrager til virksomhedens mission/vision/værdier.

    En anden mulighed er ved begrundelsen af feedback som bonusordninger, almindelig ros og ris. Begrund tilbagemeldingen med, om adfærden er i overensstemmelse med værdigrundlaget.

    Lederen kan som nævnt i podcasten gå foran med et godt eksempel og gennem al måden at løse opgaver på, adfærden og beslutningerne leve værdierne i praksis.

    Flere forslag efterlyses…

  2. Jette Jakobsen

    Kære Kolind Bloggere.
    Han taler for hurtig…jeg kan ikke få fat i det hele. Jeg ved godt han skal nå en masse på 2 minutter. Vil i oversætte? Ikke nødvendigvis ordret, bare de store træk. Jeg forstår mere efter Claus Christensens indlæg, men ikke alt.
    Tak fra Jette.

  3. Lars Kolind

    Jeg ved godt at Adrian taler meget hurtigt – hans hovedpointe er at der faktisk er fælles kendetegn ved de allerbedste organisationer. Essensen er at de har et meget tydeligt formål (a strong sense of purpose) og at alle i organisationen er fokuseret på at yde deres bidrag til det. De lever deres “historie” og de opfatter medarbejderne som partnere i stedet for som ansatte.
    Jeg har sammen med Adrian besøgt en række af de virksomheder, som Adrian har i tankerne, bl.a. Apple, SouthWest Airlines, Xilinx og Ritz carlton Hotels. Mine indtryk var noget af det der fik mig i gang med at skrive “KolindKuren”.

  4. Jette Jakobsen

    tak for forklaringen. Det er det vi i gamle dage kaldte “at trække på samme hammel” “fælles fodslaw” “korpsånd” og alle de andre gode ting der gjorde os glade og stolte over vores arbejde. I dag er der ofte ikke så meget at være stolt af…desværre. jeg kender hjemmehjælpere som ikke vil sige hvad de laver, når de er ude…øv mener jeg.

  5. Flemming Poulsen

    Adrian Simpsons tanker er efter min mening meget lig de tanker Collins & Porras fremsætter i deres bog “Built to last” (på dansk “Skabt til succes”).

    Her finder forfatterne fællestræk for nogle af verdens (læs: Amerikas) mest succesfulde virksomheder.

    Hovedbudskabet er, at disse virksomheder har en uforanderlig kerneideologi bestående af et kerneformål, der ikke er profit, og nogle kerneværdier.

    Men for at være en af verdens ledende virksomheder er det uomgængeligt, at virksomheden samtidig skal være forandringsparat.
    Derfor er alle de succesfulde virksomheder også kendetegnet ved, at der er et krav om til stadighed at udvikle virksomheden.

    Det er lige præcis samspillet mellem kerneideologien og kravet om udvikling, der skaber udgangspunktet for at være en succesfuld virksomhed.

    De succesfulde virksomheder har en række identiske mekanismer, der bevarer kernen og stimulerer til udvikling.

    1. Big Hairy Audacious Goals (BHAG).
    Begrebet kan bedst oversættes til noget i retning af store, risikable, frække mål. Disse mål er letforståelige for alle i virksomheden, men også banebrydende i de deres krav til hvor virksomheden skal hen. Dermed er de kulturskabende, da de skal være i overensstemmelse med kerneideologien og kravet om udvikling, for at de kan nås.

    2. Kultlignende kulturer.
    Skabt gennem indoktrinering af kerneideologien, store krav om at passe til organisationen (ellers er det ud) og
    en stor grad af elitisme (følelsen af at tilhøre en speciel overlegen gruppe).

    3. Prøv en masse og behold det, der virker.
    Stor tiltro til at jo mere man prøver, jo større er chancen for at udvikle noget brugbart. Der er en accept af at fejl vil forekomme, men ved at tage små skridt, sprede risiciene, give medarbejderne udviklingsfrihed og endelig kollektivt lære af ny viden (og dermed også af fejl) vil der uafvendeligt komme noget brugbart ud forsøgene.

    4. Hjemmedyrket management.
    Virksomhedernes egen medarbejder- og lederudvikling skaber hele tiden brugbare interne kandidater, der kan videreføre virksomhedens succesfulde kerneideologi og udviklingskrav.

    5. Det er aldrig godt nok.
    Virksomhederne hviler aldrig på laurbærrene, men presser til stadighed virksomheden til at forbedre sig før omverdenen gør det.

    6. Konsistente mekanismer.
    De ovenstående mekanismer og kerneideologien må ikke være i modstrid til hinanden. Det er ‘walk the talk’ til alle tider og steder.

    Collins & Porras tanker kan virke noget strukturalistiske, men peger efter min mening på nogle elementer på både overordnet virksomhedplan og i små teams, der kan skabe excellence på tværs af brancher og sektorer.

    Jeg har under alle omstændigheder fundet begrebsapparatet interessant i lønkammer-analyser af nogle succesfulde danske virksomheder (fx Mærsk) og den offentlige forvaltning, der er min primære interesse og arbejdsplads.

  6. Birgitte Saltorp

    Gallup Organisation Intl. har i omkring 40 år undersøgt hvad, der gør en virksomhed eller en afdeling i samme eksellent, og de har interviewet hundredetusindvis af ansatte og ledere. Oprindelig var deres fokus på virksomheden per se, men ved hjælp af de mange interviews har de snævret feltet ind til, at det handler om ledelse.

    Så hvad gør en leder eksellent?

    Studierne viser, at den fremragende leder ansætter forskellige folk til at dække forskellige ansvarsområder (f.eks. udgående salg, papirarbejde, salgsopfølgning). Når folk får lov til at gøre det, de er gode til, bliver de dels bedre til det, dels mere tilfredse (og mindre syge).

    Hvordan finder man så ud af hvad, folk er gode til?

    Gallup Org. har “isoleret” 34 forskellige talenter, som dels hver for sig, dels i forskellige kombinationer har afgørende betydning for den enkeltes evner, indsats og jobtilfredshed.

    Lederens opgave er at skabe rum for, at talenterne kan udvikle sig. Det vil blandt andet sige, at lederen er åben for, at medarbejderne har brug for at udføre samme opgave forskelligt: at én sælger er bedst, hvis vedkommende kan charme sig igennem, mens en anden sælger bedre ved stille og roligt at overbevise med fakta om produktet – og at forskellige kunder har brug for den ene eller den anden (eller en tredje) type!

    Tilsvarende er der i udviklingsafdelinger medarbejdere, der fungerer på forskellig vis. Jeg skrev engang i en engelsk anbefaling: “He is is not a nine to five person, rather a ten to ten”. Han fik jobbet, og virksomheden fik en fremragende medarbejder.

    Gallup kalder selv sin indfaldsvinkel for Talent Management, og den hæver sig over det meste af samme navn ved at være funderet på gundig research over mange år, mange lande, og mange virksomhedstyper.

    En del af vore store virksomheder herhjemme er i færd med at implementere Talent Management på alle ledelsesniveauer, men det er en mentalitetsændring, som tager tid – og en del ledere må indse, at de aldrig bliver eksellente.

  7. Lars Kolind

    Tak for henvisningen til både “Built to Last” og Gallup. Det er meget gode beskrivelser af det samme!

  8. Annette Demant

    Hhmmm, tænker lidt over hvad der kunne gøre en dansk mellemstor folkeskole til en eksellent virksomhed?

  9. Rikke Hjordkvist Vahle

    I en tid hvor vi har fuld beskæftigelse og virksomhederne mangler arbejdskraft i stor stil, så kan det godt undre mig, at man ikke begynder at kigge lidt mere “indad” i virksomhederne (nu hvor man er tvunget til det).

    Virksomhederne bør jo alle få beskrevet og tydeliggjort deres vision og mission, få lagt mere vægt på, at få den kommunikeret ud og få deres til tider lidt kunstige “værdigrundlag” til at matche deres reelle virkelighed.

    Alternativt vil man jo som udefrakommende potentiel medarbejder vælge en virksomhed fra, fordi man hverken ser den som excellent, eller som et sted man kan se sig selv som en del af.

    Når du, Lars, skriver at virksomhederne ser deres medarbejdere som partnere i stedet for medarbejdere – betyder det så ikke samtidigt, at de er tvunget til at “betale dem som partnere” i form af medarbejderaktier eller lign.?

    Og spiller virksomhederne ikke falit, når de efterhånden alene kan trække kvalificerede medarbejdere til ved at tilbyde attraktive lønpakker m.v.

    Hvad skal der til for at bryde denne onde cirkel? Et stærkt brand, en virksomhedskultur som giver mulighed for at matche mine behov som potentiel medarbejder eller noget helt tredje?

    Tak for en fantastisk hjemmeside og Kolind Kuren.

Skriv en kommentar

Current day month ye@r *

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.