Leder 21: Mobiliserer kollektiv intelligens.
Jeg holder meget af følgende citat af Poul Sørensen fra 1940, som jeg har fået af min gamle medarbejder fra Risø: Niels Bundgaard:
Et Faktum, der vækker
ens Trang til at tænke efter:
Skønt Mennesket underlægger
sig fler af Naturens Kræfter –viser det sig ved Tendensen
I Tanken, Troen og Talen,
at Gennemsnitsintelligensen
er faktisk under Normalen.
Jeg tror citatet hentyder til at mennesker gennemgående ikke bruger hovedet så meget som de kunne. Og når jeg oversætter det til virksomheder, afspejler det at mennesker i de fleste tilfælde langt fra yder deres bedste. Det er der mindst to grunde til: 1) Folk er ikke motiverede og 2) arbejdsvilkårene er langt fra optimale.
En god leder i en videnvirksomhed skaber rammer der gør at medarbejderne sættes fri til at yde deres bedste. Og ikke nok med det: De inspirerer hinanden og engagerer sig i hinandens arbejde. Det har noget med både fysiske rammer, organisation og kultur at gøre. Gode ledere mobiliserer virksomhedens kollektive intelligens: Sammen kan vi mere..
God ledelse får gennemsnitspræstationen til at ligge over normalen.
Mere i morgen..
19. december 2006 kl. 10:08 #
Enig! At engagere sig og lade sig motivere i hinandens arbejde er et grundvilkår for innovation og videndeling. Din egen blog er jo et fremragende eksempel på, hvordan du pludselig bliver i stand til at komme i tale med dine læsere – og som læsere bliver vi både engagerede og inspirerede.
Jeg tror meget på, at denne dialogbaserede kommunikationsform har et stort potentiale – også internt organisatorisk. Vi gennemfører lige nu en stor organisationsomlægning, og anvender i den forbindelse en blog på vores intraweb. Målet er at give den enkelte indflydelse og handlemulighed og at skabe engagement og ejerskab til processen.
Jeg har selv ladet mig inspirere af en blog på nettet fra en fyr der hedder Charles Leadbeater (vist en tidl. rådgiver for Tony Blair – nu specialst i “innovation og creativity”). I artiklen “Eight Rules of Open Organisation” skriver han, at hvis du ønsker at motivere mennesker, skal du tiltrække dig deres nysgerrighed og give dem mulighed for at bidrage….: “Encourage people to build on your ideas….there must be enough to work on, but still a lot of gaps to be filled in.”
Nøjagtig som vi selv oplever det her på bloggen…masser af idéer som vi kan bygge videre på!
I kan iøvrigt læse den omtalte artikel på http://wethink.wikia.com/wiki/Chapter_4_part_2
19. december 2006 kl. 11:10 #
Som Per nævner er blogs – og ikke mindst denne blog – en udmærket måde at mobilisere kollektiv intelligens for på den måde at skabe øget værdi. Jeg er i øvrigt enig med dig, Per, i at den dialogbaserede kommunikationsform har et stort potentiale, som vi alle er ansvarlige for, bliver udfoldet.
Kunne man forestille sig, at virksomheder gennem anvendelse af f.eks. blogs men også på andre innovative måder i stigende grad mobiliserer den intelligens, der forsvinder ud af virksomheden, når mennesker går på pension. Jeg erfarer, at mange ældre både har stor lyst til samt også både fysisk og mentalt i høj grad er i stand til at deltage i at løse en masse opgaver – i mange år efter de er gået på pension.
Jeg har hørt om bl.a. universiteter og handelshøjskoler, der arbejder med initiativer, gennem hvilke de skaber forbindelse med tidligere studerende samt anvender deres viden til at skabe øget værdi for de virksomheder, de arbejder sammen med. Men jeg har ikke hørt eller læst om ret mange andre typer virksomheder, der arbejder professionelt med at lede viden ved at inddrage mennesker, der har nået den pensionsalder, som for mange friske ældre stadigvæk virker til at være alt for lav.
Har I nogle konkrete eksempler på virksomheder, der på innovative og effektive måder udnytter, at deres tidligere medarbejdere/ledere, som er gået på pension, fortsat har lyst til at yde en indsats?
19. december 2006 kl. 12:15 #
….jeg synes at opleve at det som i gamle dage kunne siges at være rammen for virksomhed i dag er meget mere flydende. Velsagtens fordi viden ikke lader sig styre på samme måde som råstoffer omkring et samlebånd. Derfor er rammerne som ledere kan sætte op for deres medarbejdere og kolleger nogle andre end hidtil.
Det er een af de største ledelsesmæssige udfordringer.
Og når nu viden ikke sådan lader sig sætte i rammer – i databaser og den slags – hvad gør man så som leder?
Selv oplever jeg at viden aktiveres i mangeartede relationer og at det er relationen som er vigtig for at kunne skabe sammen. Er relationen dårlig, eller har du ikke særlig mange af dem, så er muligheden for at udrette noget stort meget begrænset.
For mig er betyder det at lederen skal sætte de rammer som gør det muligt for mig at indgå i værdifulde relationer. Jo flere des bedre.
Mange af de teknologier som i dag er på hastig fremmarch understøtter NETOP dette. Herunder weblogs, wiki’s, social bookmarking og billeddeling.
De som forstår at anvende disse teknologier har en fordel – de kan med eet netop etablere mange rammer hvori medarbejdere i princippet kan indgå i uendelig mange relationer, både internt i virksomheden og hvad der måske er ligeså vigtigt – eksternt med virksomhedens øvrige interessenter.
19. december 2006 kl. 12:29 #
Hans Henrik
Jeg vil gerne tilføje, at det ikke bare er lederen, der skal sætte rammerne.
Lederen skal “tune ind” – og tappe de ressourcer, som allerede er derude.
Det vil sige at han eller hun skal være opmærksom på hvordan medarbejderne måske allerede bruger teknologier til, at støtte samarbejde og tænkning.
Hvis ikke der er en gensidig udveksling mellem ledere og andre medarbejdergrupper, så bliver det bare IGEN top-down tænkning: Hvordan “sætter vi rammerne”.
Det risikerer at fryse i det billede af virkeligheden, som du kan læse på DIs blog, hvor Hans Skov netop i går svarede Lars Kolind: “Vi har allerede ændret den mentale model”.
Vel har de ej! Han henviser til “den danske model” – hvor arbejdsgiverforeninger og fagforeninger i lykkelig sammenspist forening, aftaler alt hen over hovederne på de mennesker, det reelt drejer sig om. En magtfuldkommen model, hvor organisationerne ser sig selv, som de centrale spillere.
Jeg tror simpelthen ikke at Lars Kolind mente organisationerne – men derimod arbejdsgivere og lønmodtagere i virksomhederne.
Det går helt hen over hovedet på Hans Skov Christensen – med god grund. For hvis man opløste modsætningsforholdet mellem lønmodtagere og arbejdsgivere, så ville deres respektive foreninger miste en hel del af deres eksistensberettigelse.
Det minder mig om den med “employability” – som jeg promoverer. I vore dage bliver der flere “uansættelige”. Men når man siger det til arbejdsgiverne, så tror de man mener de mennesker, som arbejdsgiverne ikke vil ansætte.
Jeg mener nu – mennesker der ikke vil ansættes. Derfor er de “unemployable”.
Det er en udfordring organisationerne mangler at vågne op til.
19. december 2006 kl. 17:29 #
Jeg er også en smule skeptisk over for den store betydning (alene) lederen tillægges i dette indlæg.
Selvfølgelig har ledere og ledelsen betydning, men medarbejdernes indsats i sig selv bør man ikke kimse af.
Kan man endda ikke forestille sig, at der er virksomheder (medarbejdere), der præsterer fantastisk godt på trods af den ledelse, de udsættes for …??
Hvis ikke min “tavshedspligt” forbød mig, så kunne jeg da godt give et par eksempler.
20. december 2006 kl. 18:51 #
Jeg tvivler på om det værd at bruge særlig mange kræfter på at diskutere om lederen er afgørende eller om medarbejderne skaber resultaterne. Begge er selvfølgelige nødvendige. Men det er interessant at ny teknologi som henrik beskriver (se også http://www.connecta.dk) kan give lederen nye muligheder for at mobilisere den kollektive intelligens.
20. december 2006 kl. 19:41 #
De teknologier Hans Henrik beskriver er jo netop kendetegnede ved deres gensidighed. Hans Henrik og jeg har talt om det ved andre lejligheder, og jeg har et klart Bottom-Up perspektiv på sociale medier (se også http://www.socialmedia.dk).
Det er rigtigt at lederen kan mobilisere den kollektive intelligens med disse værktøjer – hvis medarbejderne vil være med.
Ligesom medarbejderne selv kan mobilisere den kollektive intelligens – og GØR det.
Tænk bare på alle de it-virksomheder, hvor lederne er lykkeligt (u)vidende om, at deres udviklere sidder og udveksler viden og informationer med deres peers i konkurrerende virksomheder – over instant messaging.
;-)
29. december 2006 kl. 14:18 #
“In the end, management doesn’t change culture. Management INVITES the workforce itself to change the culture”
– Lou Gerstner (tidligere topchef i IBM)
Måske er det et nyt ledelsesbegreb, som man kunne kalde for Management By Invitation, der er brug for.
At invitere betyder at det er op til medarbejderne at bestemme om de vil være med til at mobilisere kollektiv intelligens og forandre tingenes tistand. Medarbejderne vil acceptere invitationen, når ledelsen/lederne er troværdige, værd at respektere og er i stand til at formulere, hvor de vil hen og hvorfor de vil derhen …
27. januar 2007 kl. 17:46 #
Her i eftermiddag fulgte jeg på tv en interessant debat fra The World Economic Forum i Davos. De kompetente mennesker, der deltog, talte bl.a. om kollektiv intelligens – herunder involvering af kunderne.
http://gaia.world-television.c.....x?sn=19781
22. februar 2007 kl. 11:56 #
Når man arbejder med en trend som f.eks. ”kollektiv intelligens”, hjælper det ind imellem at se på det modsatte.
I en ny ph.d. afhandling fra Handelshøjskolen, Århus Universitet, har Elmer Fly Steensen undersøgt, hvordan strategier dannes i danske virksomheder, og hvilke effekter ledelsesformer og interne gruppedannelser har på virksomheders effektivitet.
Elmer Fly Steensen:
”Resultaterne fra afhandlingen viser, at både topstyring og intern politisering påvirker virksomheder negativt. Det ses tydeligt i de mere end 200 virksomheder, jeg har undersøgt, at interne magtkampe mellem grupper og strategiudvikling, der kun inkluderer topledelsen, virker demotiverende på medarbejderne og skaber lavere produktivitet, siger Elmer Fly Steensen. Samtidig bliver virksomhederne mindre innovative og dårligere til at tilpasse sig det marked, de arbejder i.”
Læs mere her: http://www.asb.dk/about/news/a.....y_phd.aspx
7. marts 2007 kl. 15:47 #
Her er lidt flere input til arbejdet med ikke mindst gennem anvendelse af informations- og kommunikationsteknologi i højere grad at gøre f.eks. kunder til deltagere.
http://www.vidensbasen.dk/inde.....ead_uid=34
26. marts 2007 kl. 14:06 #
Hej! Her er en idé til jer:
Kunne man forestille sig en ”internetfolketingssal”, hvor møder ledes af forskellige facilitatorer – afhængig af emne der arbejdes med? Jeg har for lidt viden om mulighederne, men måske er der nogen af jer, der ved noget mere? Hvad siger I – Per, Hans Henrik, Gunnar, Klaus, Lars og andre, der læser dette?
Til inspiration bemærkede jeg, at forskellige dygtige facilitatorer ledede møderne ved dette års World Economic Forum Annual Meeting. Hør/se http://gaia.world-television.c.....eting2007/
På forsiden af ”internetfolketingssalen” kunne der eventuelt også være direkte links til forskellige ministres blogs, hvor interesserede mennesker i befolkningerne – på tværs af bl.a. lande og sociale skel – kunne komme med input til udvikling af de forskellige områder, der bliver arbejdet med.
I denne sammenhæng har Bundesrat Moritz Leuenberger fra Schweiz her i marts startet en voldsomt populær blog, hvor forskellige mennesker allerede nu tilsammen har skrevet flere hundrede kommentarer. Der bliver på bloggen i øjeblikket arbejdet med ikke mindst energi. Se her, hvis I vil vide mere: http://moritzleuenberger.blueblog.ch/
Blogs og andre effektive, sociale medier, der på en handlingsorienteret måde mobiliserer den kollektive intelligens, virker – som mange her på denne blog har fremhævet – umiddelbart som innovative OG effektive midler til at fremme den dynamik, som Bundeskanzlerin Angela Merkel efterlyste i sin tale i Berlin i går. Her er et uddrag:
„Die Welt wartet nicht auf Europa. Andere Weltregionen entwickeln sich in geradezu atemberaubender Geschwindigkeit. Deshalb braucht Europa vor allem eines: Es braucht Dynamik. Denn ohne Dynamik kein Wohlstand in Europa. Und ohne Dynamik auch immer weniger Solidarität in Europa. Ein dynamisches Europa ist ein wachstumsstarkes Europa. Das schafft Beschäftigung. Das honoriert Leistung. Das sagt der Bürokratie den Kampf an. Das stärkt Europas Stärken. Sie liegen im Wissen und Können der Bürger Europas, in Bildung, Forschung und Innovation. Dies ist der Schlüssel zu Wachstum, Beschäftigung und sozialen Zusammenhalt.“
Kilde: http://www.bundesregierung.de/.....erung.html
26. marts 2007 kl. 15:23 #
Det lyder som en spændende idé. Tænk også på hvor meget, der kunne spares i såvel rejse- som miljøomkostninger, hvis de bedste facilitaorer i verden gik online frem for på vingerne, når de skulle lede møder, workshops og undersøgelser.
Nedenfor er der et linkt til en liste over nogle af de værktøjer, der findes til afvikling af virtuelle møder og telekonferencer.
Jeg kender ikke selv disse værktøjer tilbundsgående, men der er nok noget af det, der kunne bruges som en platform – eller et udgangspunkt – for din foreslåede “internet-baseret folketingssal”.
http://www.e-learningcentre.co.....eeting.htm
26. marts 2007 kl. 21:00 #
Det tror jeg faktisk sagtens at man kunne. Der er et kæmpe potentiale i at inddrage mennesker (borgere) i kollektive processer, herunder co-creation af politik. Sigtet skulle være at skabe konsensus og fornyelse – ikke at udstille partiernes uenighed som vi gør nu.
27. marts 2007 kl. 11:06 #
Hej igen!
Jeg ”faldt over” en interessant artikel på Internettet om e-government og e-voting i Estland, som jeg tænkte kunne interessere jer. Her er et uddrag:
“Instead of dark-age technology and paper files piled high, today’s visitor to the conference room of the Estonian Cabinet will find only modern flat screens and wireless keyboards. “The only analog instrument in the room nowadays is the Prime Minister’s hammer,” observes Linnar Viik. A professor at Tallin’s IT College, Viik was one of the driving forces behind the Estonian e-government strategy, which was put into practice under the then Prime Minister Mart Laar in the year 2000, just nine years after the transition. Since then the Estonian government has fulfilled its official duties entirely online. Ministers put forward their legislative proposals to their government colleagues solely in electronic form. A click of the mouse is all it takes and the document becomes law – complete with digital signature. A couple of minutes later Estonian citizens can download it from the internet.
Paperless government brings concrete advantages: “The savings in the sphere of photocopying alone amount to some 90,000 US dollars annually,” calculates the pioneering IT guru Linnar Viik. And it saves time: “Since the switchover, the length of the average Cabinet meeting has fallen from 90 minutes to 60 minutes,” continues Viik.
The success bolstered the ambition of internet strategists. Next up was e-voting. With a total population numbering just 1.3 million, Estonia appeared tailor-made for this experiment. And by the time the local elections in the fall of 2005 came round, things had progressed to the stage where Estonia would become the first country in the world to allow internet voting. True, at just 7% of the overall total of votes registered in advance, the share of e-voters was relatively low. Nonetheless, the image of an innovative country whose citizens were prepared to embrace technology had been cemented.”
Kilde: http://emagazine.credit-suisse.....mp;lang=EN
2. maj 2007 kl. 08:28 #
In the recently released World Economic Forum Global Information Technology Report 2006-2007, Denmark is ranked number 1 in the networked readiness index. Mr. Soumitra Dutta also highlights Estonia as a country having made significant progress in the innovative use of information technology – thereby helping to speed up economic growth.
Here are a couple of links for you to acquire more information:
http://www.weforum.org/en/init...../index.htm
http://video.google.com/videop.....&hl=en
I think it’s great. What do you think?
29. maj 2007 kl. 22:24 #
In the article ”Better strategy through organizational design”, The Mckinsey Quarterly 2007 Number 2, I read this:
“Hierarchy, for instance, is efficient for setting aspirations, making decisions, assigning tasks, allocating resources, managing people who cannot direct themselves, and holding people accountable. Even in the 21st century, we need hierarchy to put boundaries around individuals and teams. Management must ensure that workers direct and organize their own work so that it furthers the interests of the shareholders, not just their personal interests. Hierarchy, then, is necessary.
But the new element that can help 21st-century corporations create more wealth is large-scale collaboration, across the entire enterprise, enabled by digital technology. In small organizations (such as teams), natural mutual self-interest often drives people to collaborate. But to make people collaborate in large organizations, you must create a sense of mutual self-interest by holding talented, ambitious employees accountable not just for their own work but also for their performance in helping others within the organization. (That’s why basketball players are measured on their ability to get the ball to players who then score – assists, to use the technical term – as well as on the points they themselves score.) Digital technology provides the means not just to promote efficient, effective, and large-scale collaboration but also to measure each person’s “assists” and thus motivate employees to collaborate in ways that were not possible in the past.”