Leder 21: Pragmatisk og principfast.
Der er en hårfin grænse mellem at være principfast og fanatisk. Principfast er at lederen mener det han eller hun siger, og forventer at den retning og strategi der er vedtaget, bliver fulgt op effektivt og loyalt. Fanatisk er at lederen gør strategien til religion; forlanger den fulgt i allermindste detalje, koste hvad det vil.
Min erfaring er at fanatisme er skadeligt, at principfasthed er godt, og at en passende portion pragmatisme er det der får tingene til at fungere i praksis. I den samarbejdende, åbne, innovative og flesksible organisation er der måske en god gammel medarbejder, der simpelt hen bare ønsker at gøre sit arbejde, omhyggeligt og kvalificeret i de to år han eller hun har tibage inden pensionen. Ærlig talt, hvis det ikke skader andre, så tror jeg at medarbejderen skal have lov til det.
Strategien kan være genial, principperne helt rigtige, men hvis de efterleves med fanatisme er det bare for meget. Hvad mener du?
Mere i morgen..
16. december 2006 kl. 11:29 #
Spændende emne, og sjovt at vi igen ender i følelser og holdninger. Både principfasthed og fanatisme har udspring i følelser og holdninger. Jeg mener, at hvis en leder har omfattende og “fastlåste” følelser og holdninger, kan det være vanskeligt at lede nuanceret, og udleves de også fanatisk, er det endda særdeles vanskeligt, at lede i ordret betydning.
Fra det virkelige liv:
jeg har dog oplevet en karismatisk ejerleder tangerende det fanatiske, og alligevel have stor respekt blandt medarbejderne. Respekt der primært er funderet i overvejende gode og sunde holdninger der udleves fanatisk. Jeg er overbevist om, at de overordentlige gode resultater denne leder har lavet og fortsat laver, skyldes bevidst “fanatisk og ekstrem” udleven af holdninger og overbevisninger, og at vedkommende i bestemte situationer er ubevidst og stærkt styret af følelser.
Organisationen havde nået en størrelse hvor ejerlederen havde vanskeligere og vanskeligere ved, at “komme rundt” som den særdeles markante og karismatiske rollemodel han indtil nu havde været. I den forbindelse var jeg inde i virksomheden for at hjælpe med udformning og integration af ledelsesplatform på ledelseslinie 1. Platformen blev naturligvis formuleret og baseret på ejerlederens “mentale ramme”.
Det var en særdeles spændende opgave, at opleve ejerlederens til tider “fanatiske og fanden i voldske” udleven af sine værdier og holdninger, afklaret, defineret og omsat i pragmatisk ledelse fra niveau 1. og ned i organisationen.
Ejerlederens “mentale model” blev afklaret, defineret og er som en egentlig ledelsesplatform, ved at blive integreret i organisationen. Det både vertikalt i de enkelte driftsområder og specielt horisontalt mellem de enkelte driftsområder og team.
Arbejdet lykkedes kun fordi ejerlederen erkendte og udtrykte behov for at sætte “noget i stedet for ham” – som han selv sagde det: “sæt nu jeg bliver slået ihjel på landevejen”.
Min læring af denne opgave er, at karismatisk fanatisme kan være godt, hvis “den fanatiske” bl.a. kan erkende og handle på det – hvilket bestemt ikke altid er tilfældet.
16. december 2006 kl. 12:14 #
Én god definition af visdom siges at være Strong opinions, weakly held, og der er givetvis noget om snakken.
16. december 2006 kl. 12:18 #
Forandringer og firmakultur: Selv en dyktig psykolog mv. vil ikke kunne genneskue en medarbejder der ikke er helt enig i firmakultur mål. Medarbejder vil kunne sno sig som i en laborint. Det er uendeligt sejt træk for firmakultur, og en let løsning kan ikke bare købes ved de mange konsulenter. Der er jo ikke nogen grund til, at ville opfinde den dybe talerke anden gang. Ideer kan hentes et af mange steder – Kunsten er at…
http://www.implement.dk
16. december 2006 kl. 13:05 #
Hvis det nu er i folkeskolen at en medarbejder vil arbejde “omhyggeligt og kvalificeret” i de sidste år inden pensionen, kan det nemt blokere for en ny, og nødvendig, mental model.
Man kan vel ikke forestille sig at en lærer skal fortsætte med en lektion i en klasse i et lokale og et fag, når resten af skolen eller teamet laver tværfaglige, projekt-lignende forløb? Jeg har svært ved at se det for mig.
Ellers helt enig i at pragmatisme er en nødvendighed. I stedet for en stram styring, bør lederen være som en fårehyrde der tager sine får ud i haugen, lader dem udforske mulighederne og finde det mest nærende græs. Hvis nogen strejfer for langt væk hentes de tilbage af fårehunden, men lidt snor skal de have…
16. december 2006 kl. 15:24 #
Til David: Det, du nævner, er tankevækkende. Hvis du var leder for den lærer, du taler om, hvad ville du så gøre?
16. december 2006 kl. 16:26 #
Svar specielt til Kai Poulsen:
Måske har du ret i at en dygtig psykolog ikke kan gennemskue en medarbejder der ikke er helt enig i firmakultur mål. Jeg ved at en dygtig coach, mentaltræner eller psykoterapeuet kan. Et er at gennemskue – et andet er at ændre, og hvis personer er negative og absolut IKKE vil deltage, ja så er det en anden sag – at gennemskue mener jeg absolut kan lade sig gøre.
Generelt:
Hverken du eller din virksomhed bør acceptere dårlige holdninger. Der vil naturligvis være ansatte i enhver virksomhed der hverken kan eller vil positive holdninger. De personer der absolut hellere vil de “negative”, vil naturligvis positionere sig selv via deres holdninger. De skal naturligvis have både valg og mulighed for at gøre livet lettere for dem selv, deres ledere og kolleger, tage i mod tilbudet, eller forlade virksomheden. Det bedste vi kan gøre er, at give dem en fremragende udtalelse, og således være med til at få dem ansat hos vores konkurrenter, så kan de i stedet gøre livet vanskeligt hos dem.
16. december 2006 kl. 16:55 #
Fanatisk eller principfast?
Som leder skal man erkende sit eget personlige fundament. Men i hverdagen i relationer med andre mennesker bliver man hele tiden bombarderet med andre måder at tænke på, nye ideer som kan rokke ved fundamentet. Hvis man ikke betragter disse bombardementer som fyldt med energi til forandring til noget bedre, stivner man i en betonform, hvor man ikke kan få luft. Fanatisme hører ikke hjemme i moderne ledelse.
16. december 2006 kl. 18:00 #
Til Frank (og andre): Jeg har svært ved at se at det kan lade sig gøre, men mit første forsøg skulle da være at prøve det af. Se om der ikke kunne findes en funktion der passede denne fagligt dygtige kollega.
Vi er begyndt møderækken for at ændre den mentale model på vores skole, og de tilstedeværende (der indtil nu alle er lærere) er enige om at projektformen ikke kan stå alene. Den må bygge på et fundament af faglighed. En lærer der er utryg ved den løsere projekt-arbejdsform, kunne være den der brugte sin tid til den faglige undervisning, eller andet nødvendigt arbejde. Det måtte komme an på en prøve.
Som du/I ser, så ser jeg muligheder for at det kan lade sig gøre. Det jeg ville få det sværest med i sådan en situation er at en sådan kollega nemt kunne marginaliseres – føle sig udenfor. Det må ikke ske – hverken i folkeskolen eller i en anden virksomhed.
16. december 2006 kl. 20:54 #
Når vi bruger ordet “mental model” mener jeg det er fordi det handler om hvorledes vi rent mentalt fungerer og hvorledes vores adfærd og kommunikation er baseret på vores tankemønstre.
Den eneste “målestok” vi har for menneskers tanker, er ved oplevelse af deres adfærd. Således er den eneste måde at opservere “mentale modeller” på, at opleve hvorledes de slår igennem i adfærd og kommunikation.
Specielt til David:
Når du i din tekst oven for skriver:
“Jeg har svært ved at se at det kan lade sig gøre, men mit første forsøg skulle da være at prøve det af. Se om der ikke kunne findes en funktion der passede denne fagligt dygtige kollega”.
Så er der for mig at se flere dele af din kommunikation her der viser at du selv er stærkt tvivlende over for om det kan lade sig gøre – jeg har eksemplificeret 2 af dem.
Eksempel 1.
“Jeg har svært ved at se at det kan lade sig gøre” – Siger det rent ud, at du tvivler, og det kan så opleves i din tilgang i opgaven.
Eksempel 2.
“se om der ikke kunne findes en funktion ..”
Læg mærke til at du skriver “SE OM DER IKKE ER” – og det er så det sindet gør, altså ser det DER IKKE ER”.
Det er kun for at eksemplificere hvorledes vores tankeprocesser (der jo er baseret på vores mentale processer) kommer ud som kommunikation og adfærd. (Ikke for at korrekse dig ;-)).Det måde du her kommunikerer på er uhyre almindeligt, blot uhensigtsmæssigt relateret til ønsket om det modsatte. Som en del af de værktøjer jeg bruger i mit job er jeg bevidst om det, det er mennesker normaltvis ikke.
Det er ret facinerende og til tider “uhyggeligt” hvad vi kan læse og hermed afkode i eksempelvis ansøgninger.
Menneskers kommunikation fortæller ret omfattende om deres grundlæggende mentale processer og strategier.
17. december 2006 kl. 09:19 #
Til David: Go’ idé at prøve ting af, gøre ting. La’ være med at snakke for meget. Husk at skrive her på bloggen om ikke mindst det, der fungerer – dvs. om de gode resultater som I løbende skaber.
All the best til dig, dine kolleger samt de forældre og virksomheder I involverer i arbejdet med – i og måske i endnu stærkere grad uden for skolen – at skabe de konkrete udfordringer, der passer til den enkelte elevs udviklingsniveau, talent, interesser mv.
17. december 2006 kl. 10:11 #
Som jeg skriver er det indtil videre lærerne der sidder rundt om bordet. Alle ansatte på skolen er inviteret, og jeg ser frem til at vi udvider kredsen til forældre, foreninger, erhvervsliv, Janusbygningen (det lokale kunstmuseum) og andre, der allerede i dag er gode samarbejdspartnere.
Der har været et udtalt ønske om at vi i lærerkredsen skulle finde vores egne ben inden alle blev inviteret. Det er et synspunkt der kan argumenteres både for og imod, men vi har valgt at gøre det på den måde.