Hvad gør man hvis chefen ikke ønsker fornyelse?

Jeg tror at jeg har fået det spørgsmål ti gange de sidste fire uger, hvor jeg har diskuteret “kolind kuren” med mange mennesker. Her er hvad jeg foreslår:

Forær bogen til chefen, lån ham dit eksemplar, eller giv ham en kopi af analysen af hvordan bureaukrati opstår (side 19 til 23). Foreslå at I drøfter bureaukrati og innovation på næste afdelingsmøde eller ledermøde.

Hvis ikke det er nok, så gennemfør selvevalueringen (The Second Cycle Index – klik øverst på denne side). Lad alle medarbejdere i afdelingen eller virksomheden svare og præsenter resultatet for chefen ved et internt møde. Lad være med at spørge om lov først – bare gør det. Det vil gøre indtryk på chefen.

Hvis I nu får ham i tale, så gå i gang med at kortlægge mentale modeller (Mental Model Mapping, kapitel 7). Øv jer på et par organisationer som I er kritiske overfor sådan at I lærer metoden. Derefter kan I lave øvelsen på jeres egen organisation. Resultatet bliver sandsynligvis at noget bør ændres. I kan også kortlægge jeres menneskesyn (værdier) og se på hvordan de føres ud i praksis (VIP – Value Identification Process, kapitel 7).

Hvia alt dette ikke fører til en konstruktiv dialog så overvej at søge et andet job!

22 kommentarer til “Hvad gør man hvis chefen ikke ønsker fornyelse?”

  1. Chadie

    It is not always that simple. Imagine you have a wellpaid job – and your boss is so conservative. And impossible to learn anything new. Just quit the job? Who will pay your house and the things your teenagers need?

  2. Nils Hansen

    Hvorfor antage at chefen ikke ønsker fornyelse? I Kolind kuren gøres der meget ud af, at man forholder sig kritisk til sine antagelser om ens medarbejdere. Burde man ikke anvende de samme principper for sin omgang med mennesker, ligegyldigt om de er over eller under en i et eventuelt ledelseshierarki? Hvis ikke man kan anvende bogens tankesæt over for ledelsen, hvad får så en til at tror, at man vil være i stand til at gøre det overfor sine medarbejdere?

  3. Steen Iversen

    Vi er alle sammen kun mennesker og ofte har chefen også en chef, som har en chef, som……

    Den herskende firmakultur kan nemt friste til antagelser om andre.

    Mit bud er at man starter med at finde ud af hvorvidt ens nærmeste chef er villig til forandring. Prøv tanker og ideer af på ham og se hvordan reaktionen er.

    Jeg skrev et indlæg i tråden ”Duer Kolind Kuren til store organisationer?” om egne erfaringer vedr. omlægning af arbejdsgange.
    Man møder meget modtand fra dem som ikke forstår nødvendigheden af forandring (og – mere negativt – fra dem som ikke selv fik ideen)

    Det fantastiske er at nogle af dem som før har ydet modstand pludselig vil være med. Hvis man taler om at et initiativ kan sprede sig som ringe i vandet, kan jeg nævne at det tog mit team 2år at skabe den første ring.

  4. Rasmus Pedersen

    En sandhed skal altid igennem tre stadier.
    Første latterliggøres den, så modarbejdes den og derefter bliver den accepteret som det mest indlysende nogensinde.

  5. Helle Munch Oldefar

    Jeg vil give Lars Kolind helt ret. Efter mange år i det offentlige, er det min erfaring, at jeg har fået flest ændringer gennemført ved blot at gøre det – uden at spørge. Når det så har vist sig godt, har chefen indført det ;-) Hvis det altså ikke lige kolliderede med vedkommendes interesser ;-( Måske alle ledere burde åremålsansættes?

  6. Frank Calberg

    Til Rasmus P.: Din kommentar er interessant. Vil du prøve at udddybe, hvorfor en sandhed skal igennem de tre stadier, du beskriver, før den accepteres?

  7. Morten Storgaad Nielsen

    Jeg har prøvet at komme med konstruktiv kritik, men det kræver større social kompetence end jeg har at komme igennem. Jeg fik bare en ½% mindre i lønposen. Men SQ er vel også det chefer er lavet af.

    Nå, hvad gør man så når det er politiske krav så som Sarbanes-Oxley compliance, der er årsagen til at der skal skrives under og attesteres og arkiveres hist op og herned.

    http://www.sarbanes-oxley.com/

    Jeg kan ikke helt gennemskue hvordan man laver et minimalt SO compliance audit system (er ingeniør), men i Siemens har vi (nogen) valgt at have en gennemført underskriftspolitik. Stift og bureaukratisk.

    Hvis det ikke kan gøres ubureaukratisk er det er ret ærgeligt at d’herre Sarbanes og Oxley får skabt større tab i verdens erhvervsliv, end der nogensinde er tabt i Enron! Øv.

    Morten

  8. Morten Storgaard Nielsen

    Øv mit navn blev stavet forkert.

  9. Bjarne Balle

    Det kræver bestemt sin mand – og større social kompetence, salgskompetence og kvindelist end de fleste må være udstyret med – at køre den helt i bund.

    Undtagelsen er måske hos de nærmest “overskudsagtige” chefer, der konstant kalder på at blive udfordret, som purenægter at få ret eller skal bankes hårdt før de indrømmer at de har set noget rigtigt. Den slags findes(!), men vi kan ligeså godt se det i øjnene – der er blevet produceret alt for få af den slags…

  10. Helle Munch Oldefar

    Der var engang…… Hvad er der blevet af “Den Tredje Vej?” Er den helt gået i glemmebogen herhjemme. Det er da ellers ord som TEAM building og TEAM Thinking der er oppe i tiden ;-)
    Englænderne ‘oversætter’ TEAM med Together Everyone Achieves More – Min oversættelse er Tilsammen Erfarer Alle Mere.

  11. Rasmus Pedersen

    Til Frank Calberg (og jer andre):
    Her følger en uddybning af påstanden omkring sandhedens tre stadier.

    Påstanden er, at en sandhed skal igennem tre stadier inden den træder i kraft. Først latterliggøres den, derefter modarbejdes den og derefter accepteres den som det mest indlysende nogensinde.

    De fleste gode idéer optræder i starten som noget ukonkrete og flyvske. Det betyder i sig selv, at det kan være svært at regne på idéen og påvise et konkret udbytte af et lineært forløb. Idéen kræver udvikling og modning inden den er helt klar til at blive til forretning. Den ukonkrete og flyvske idé er derfor ikke noget man i statiske organisationer ønsker at bruge tid på, fordi det er svært at påvise idéens værdi. Derimod er det let at lytte til sin egen mavefornemmelse og det er her dilemmaet opstår. Mange mennesker vil nok påstå at kunne mærke at en god idé er god. Men at bevise idéen og forædle tanken er noget helt andet. I strukturer hvor det statiske er dominerende er det derfor meget let at latterliggøre nye idéer (sandheder) frem for at tage imod dem med kyshånd. Latterliggørelsen er derfor en forsvarsmekanisme der tjener til formål at beskytte initiativløse beslutningstagere.

    Modarbejdelsen kommer som en naturlig konsekvens af latterliggørelsen. En god idé forsvinder jo ikke bare! Heller ikke når man griner af den, eller dens ophavsmand/kvinde. Det betyder at der skal tages skrappere midler i brug for at beskytte den afvisende initiativløse beslutningstager. Når idéen er så god, at man som virksomhed faktisk slet ikke kan komme udenom den, så er det virkelig noget på spil for de der initialt har afvist idéen. De vil tabe ansigt, hvis de nu vender og pludselig synes at det er en god idé. Derfor skal idéen nu modarbejdes for ikke at blive til noget. Dette kun fordi de initiativløse beslutningstagere skal beskyttes. Et alternativ ville være at på dette stadie bøje sig for muligheden om en positiv udvikling og tage imod idéen med kyshånd. Men der er vi ikke endnu.

    Når idéen efterhånden bliver set på som det mest indlysende nogensinde, så er det oftest fordi beslutningstagere har indset at de ikke kommer uden om den forestående forandring. For selv at overleve, er de derfor nødsaget til at føje sig, men uden at selv komme i klemme og miste magt. For derfor at kunne overleve, tages idéen ind som noget positivt og som det mest selvklare. Oftest bliver den oprindelige idémager overset i denne fase og beslutningstagere højere oppe i hierarkiet præsenterer idéen som sin egen, eller som et produkt at mange års teamwork. Ofte ser man også i dette stadie at den initiativtagende medarbejde bliver bebrejdet med manglende samarbejdsevne, fordi de initiativløse beslutningstagere ikke ønske flere gode idéer fra vedkommendes side.

    Organisationer med lange kommandoveje og høje hierarkier skaber ikke et optimalt fundament for videnbaserede virksomheden der lever af hurtig omstillingsevne og kvalitative produkter. Her skal alle medarbejdere være på hele tiden og virkelig arbejde sammen for at ting skal lykkes. De statiske organisationer der bygger på individers magt og initiativløshed kan ikke overleve på længere sigt i vores del af verden.

  12. Frank Calberg

    Til Rasmus P.: Tak for din uddybning af de tre stadier. Har du 5 gode forslag til virksomheder, der gerne vil løse de problemer, du nævner. Hvad skal de konkret gøre bedre?

  13. Morten Storgaard Nielsen

    Fin analyse. Jeg mener nu at det var Mahatma Ghandi, der først sagde:

    “First they ignore you, then they laugh at you, then they fight you, then you win.”

    Her er der iøvrigt tale om fire stadier.

    Morten

  14. Rasmus Pedersen

    Til Frank:
    Ja det er så det store spørgsmål!
    Konkretisering og implementering af forbedringer er altid svært. Ofte er denne slags udfordringer både kultur og/eller personafhængige. Jeg havde for eksempel en snak med min chef i forrige uge, hvor jeg groft postulerede at vores nuværende situation er et produkt af historiske valg og ikke et produkt af markedets udvikling. Det fik en blandet modtagelse!

    Her kommer fem konkrete forslag:

    1) Gå aldrig på kompromis med hvad du mener, men vær taktisk i dine oplæg.
    2) Skab et forum med uformel dialog mellem medarbejdere og ledere. Den uformelle dialog er et vigtigt fundament, fordi det opbygger tillid og kendskab mellem mennesker.
    3) Vær konstruktiv. Se det positive i tilværelsen og fokuser på det der skaber værdi. Det er værdiskabende at kunne abstrahere fra det negative og se det positive og konstruktive. OGSÅ selvom det syder og bobler!
    4) Lad alle komme til tale. Det er langt fra alle mennesker der ytrer sig. Tag derfor individuelle dialoger med de stille medarbejdere. Ofte ligger der utroligt mange gode forslag og kommentarer hos de der ikke altid råber højest. Tænk på bredden af de mennesker der sidder i organisationen.
    5) Vær åben. Lyt inderligt til det der bliver sagt. Selvom man som leder ofte får nogle hårde piller at sluge, så er det vigtigt at bibeholde en nøgtern indstilling og søge det positive. Ligegyldigt hvad der bliver sagt.

    Kom gerne med flere forslag!

  15. Lars Kolind

    Tak for mange rigtig gode kommentarer. Ikke mindst Rasmus P’s uddybning af de tre stadier og henvisningen til Ghandi, som er lige i øjet (Morten Storgaard N). Min egen erfaring svarer faktisk ret nøje til de tre eller fire stadier. Jeg er kommet igennem ved at være vedholdende og tålmodig og ved frem for alt at skaffe alliancepartnere. Hvis du har en ide så er det vigtigste trods alt at den bliver gennemført – og ikke om du selv får hele æren af den!
    Til Helle: Den tredje vej får en renæssance når virksomheder (og lande) begynder at se styrken i “collaborative advantage” (samarbejdsfordel) som er det tredje ben i firkanten: Konkurrencekraft, sammenhængskraft, samarbejdskraft og skaberkraft. Regeringen har indtil nu kun fået øje på de to første, men jeg er sikker på at også de to sidste vil have en fremtrædende plads i statsministerens åbningstale 2011.

  16. Bjarne Balle

    Der er også den mulighed at chefen ikke ved hvad han har gang i – når han syns der skal gang i noget.

    I det tilfælde anbefaler Professor Jørgen Grønnegaard Christensen : Giv tid !

    JGC har idag en kronik i Politiken, der beskriver de mulige konsekvenser af den fusionsbølge mange af vore forsknings-og uddannelsesinstitutioner står midt i, der er sat igang af Ministeren på området, Helge Sander. Målet er universiteter i verdensklasse ! Fusioner er midlet ??

    JGC spår at det vil føre til mere hierarki og bureaukrati. Ikke flere originale, kreative og igangsættende forskere/undervisere eller bedre omgivelser til at gøre det i.

    JGC spørg desuden: hvordan man kan komme igennem med så stor en beslutning på så spinkelt et grundlag. Og giver selv nogle forklaringer.

    Dagens nyhed var altså: Bureaukratierne og hierarkier er på vej frem !

    Hilsen Bjarne

  17. Lars Kolind

    Jeg er enig med professor Jørgen Grønnegaard og skrev et synspunkt herom i Berlingske Business i tirsdags. Fusionsmanien er gået helt over gevind og jeg tvivler på at Helge Sander og hans embedsmænd aner hvad de er i gang med at gøre.

  18. Bjarne Balle

    ..fantastisk !

    Selvom det jo ikke er lige nemt altid at lave videnbaserede beslutninger, så kan det jo dårligt blive meget nemmere nu – i denne sag. Det kræver vist blot velfungerende øre.

    Men der er ganske meget, der tyder på at nogle politikere og videnskabsfolk har forskellige værdier. Og derfor kan det godt ske at det ikke er alle der har lige meget respekt for viden og gode argumenter.

    Hvad søren skal man så stille op med gode argumenter som wannebe borger i et vidensamfund, hvis det er tilfældet ?? Er der nogle der kender nogle effektfulde virkemidler, hvis fx politikere eller andre ikke har respekt for gode argumenter ?

    Hilsen Bjarne

  19. Bjarne Balle

    Om at bruge størrelse som argument for…

    Her er blot endnu et eksempel på at storhed ikke nødvendigvis har noget med størrelsen på….kommunen at gøre!

    http://politiken.dk/VisArtikel.iasp?PageID=469134

  20. Bjarne Balle

    Hov, der lavede jeg vist en uklar formulering ovenfor. Anyway, pointen var at storhed i undersøgelsen ikke er lig de store kommuner. Det var de små, der var bedst.

    For dem der ikke skulle have set det har ministeren svaret på Grønnegaard og Kolinds kritik. Se fx her for en open source version:

    http://videnskabsministeriet.dk/site/forside/ministeren/artikler/grundloes-kritik-groennegaard-christensen

    Jeg havde dog ønsket mig et andet svar, hvor der var en der havde lært noget. Blot at der var skabt en forståelse af det væsentligste argument om at størrelse ikke nødvendigvis gi’r verdensklasse, men det er ikke sket.

    Det ser vist ud til at der stadig er bureaukratier og fusioner i udsigt. Nogen der kan se noget andet ?

  21. Bjarne Balle

    En Update…:

    Sanders primære argument smuldrer:

    http://www.information.dk/

    Grønnegaard & Kolinds argumenter og invendinger holder stadig.

    Hilsen Bjarne

  22. Bjarne Balle

    Hilsen til Bombay..med gode nyheder!

    Ministeren har skiftet mening, så det nu er op til bestyrelserne på universiteterne OM de vil fussionere eller ej (se ”15:15” – 8. september – Informations nye gratisavis). Ministerens øre er altså ikke kun til pynt. Og da flere bestyrelser har sagt pænt nej tak er der vist ikke stor risiko for ny fremdrift i bureaukratierne indenfor forsknings- og uddannelsessektoren. Ikke længere.

    B.S. Christiansen (superhelt, 100%koldblodig dræber og kendt fra TV) ville utvivlsomt sige at det skal han nu ikke have alt for meget ros for. Sådan er det bare – der skal helst skiftes mening i et vidensamfund når der er gode argumenter for det. Men lidt ros skal han nu have for at lytte. Det gør jo at det her demokrati noget ikke er helt til grin.

    Og må flere ministre (specielt ”der-er-ikke-noget-at-komme-efter-ministrene”) lade sig inspirere af videnskabsministeren og processen.

    - The End -

    Hilsen Bjarne

Skriv en kommentar

Current day month ye@r *

Have you been a Scout or Girl Guide?

Vis resultat

Abonnement

Din e-mail:  

RSS feed

Du kan abonnere på mine blogindlæg, vha. RSS. (Hvad er RSS?)

 Mit RSS feed

Sådan fungerer bloggen

Bloggen er et forum for debat og inspiration. Den er et virtuelt torv, hvor vi kan mødes og blive klogere. For tiden omkring 400 personer hver eneste dag. Lars Kolind skriver et indlæg en eller flere gange om ugen og alle er velkomne til at kommentere. Helst med dit rigtige navn og ikke under pseudonym. Kolind kan ikke svare på alle kommentarer, men meningen er jo også at alle skal inspirere hinanden. Hver blog-post tilhører en eller flere kategorier og vil du læse alle indlæg i en bestemt kategori, trykker du blot på kategoriens navn. Du kan også søge på alle indlæg, hvor et bestemt ord forekommer, f.eks. bureaukrati. Du kan læse og skrive kommentarer ved at klikke på ”kommentarer” under blogposten.

Sådan får du fat i Kolind Kuren

Din boghandler har den. Du kan også bestille bogen online, f.eks. hos Jyllands Postens Forlag, SAXO eller en anden online boghandel. Vil du købe et større antal bøger, f.eks. til alle medarbejdere eller til leder-gruppen kan du kontakte jyllandspostensforlag@jp.dk.

Den originale amerikanske udgave, The Second Cycle – Winning the War on Bureaucracy, er udgivet af Wharton School Publishing i samarbejde med F.T. Prentice Hall Pearsons forlag. Du kan få fat I den og andre sprogversioner på f.eks. www.amazon.com.